2025年、建設業界はかつてない採用難 に直面しています。
1.「応募ゼロ…？」採用が年々厳しくなっている現実
「職人が足りない…どうしたらいい？」
ある日、佐々木工務店の社長・佐々木さん（50歳） は、求人サイトの管理画面を見ながら頭を抱えていた。
「応募ゼロ…！？しかも、以前は1件5万円で済んでた求人広告が、今は10万円払っても反応がない…！」
そこへ、20代の若手職人・山田くんが声をかけてきた。
「社長、僕の同期、他の会社に転職しました。やっぱり給料が高いところに行っちゃいますよね…」
佐々木社長は焦った。
「若手が建設業を選ばない」→ 人手不足が深刻化
「求人広告のコストが倍増」→ コスパが悪い
「競合は賃上げで人を集めている」→ 給料だけの競争に巻き込まれる
「このままでは、工事が回らなくなる…！」
給料を上げるしかないのか？それとも、他に方法はあるのか？
2．求人広告だけに頼らず、”選ばれる工務店” になる3つの戦略
【戦略1】「この会社で働きたい！」と思わせる採用ブランディング
求人サイトだけに頼らず、自社のHP・SNSを活用する
施工事例や社員の働く姿を発信し、「職人の誇り」を伝える
「社長が発信する工務店」は、求職者の信頼を得やすい！
成功事例：K工務店（従業員15名）
K工務店では、「Instagramで施工の裏側を発信」 したところ、応募数が3倍に増加！
→ 「どんな現場で働くのか」が見えると、安心して応募できる！
【戦略2】「No.2（幹部候補）」を育て、社内の雰囲気を良くする
幹部が育っている会社ほど、職場環境が安定する
「若手が学べる環境」がある工務店には、人が定着しやすい
「先輩が育つ環境」＝「後輩も入りやすい環境」
成功事例：T工務店（従業員30名）
T工務店では、「No.2が職人教育を担当する仕組み」 を作った結果、若手職人の定着率が40％UP！
→ 「学べる環境がある会社」ほど、若手が定着しやすい！
【戦略3】「給与 × キャリア設計 × 働きやすさ」を明確にする
ただの「給料が高い会社」ではなく、「成長できる会社」にする
「○年後に主任」「○年後に管理職」など、キャリアの道筋を示す
「ワークライフバランス」を考慮し、無理なく働ける環境を作る
成功事例：M工務店（従業員10名）
M工務店は、「キャリアパスを可視化する評価制度」を作った結果、経験者採用の成功率が2倍に！
→ 「この会社で長く働ける」と思わせることが、採用成功のカギ！
3．No.2が育てば、採用 × 賃上げの負担が軽減する！
A社（No.2育成なし）
・社長が現場と経営の両方を抱え、時間が足りない
・職人の育成ができず、「即戦力採用」しか選択肢がない
・売上が伸びず、賃上げすると経営が苦しくなる
B社（No.2育成あり）
・No.2が現場管理を担当し、社長は営業と戦略に集中
・幹部が「施工の標準化」を進め、工期短縮＆利益UP
・リピート率が向上し、売上が安定
・結果として、無理なく賃上げできる環境が整った！
「No.2を育てると、賃上げできる余裕が生まれる！」
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