組織における評価制度 改善が進んでいない場合、努力は見えずに埋もれてしまいます。
【プロローグ】
「あの人、いつも夜遅くまで働いてるのに、なぜか評価されてない」
「ちゃんとやってるのに、上司から何も言われない」
誰もが一度は耳にしたことがある、あるいは、自分自身が感じたことがあるのではないでしょうか。
「頑張っているのに報われない」──
その理由は本人ではなく、“組織の構造”にあるかもしれません。
“報われない人”が生まれる組織の構造的な3つのズレ
組織に潜む「ズレ」が、評価されない人を生み出します。
たとえば、評価制度の改善が進んでいない組織では、以下のような問題が発生します。
① 評価基準が“明文化”されていない
→ どれだけ頑張っても「何が評価されるのか」が分からない状態。
→ 評価者の主観や印象が結果を左右してしまう。
② 役割と成果が“つながっていない”
→ 自分の仕事がどう成果につながっているのか見えない。
→成果を出しても、評価対象になっていない。
③ “見ている人がいない”環境
→ 上司の観察・フィードバックがない。
→ 「認識されない努力」が常態化し、報われない。
評価の「ズレ」が引き起こす悪循環とは？
| 起こること | 組織への影響 |
|---|---|
| 評価が不透明 | 不満が蓄積、離職の要因に |
| 頑張るほど空回り | モチベーション低下、生産性悪化 |
| 誤った“空気”が伝染 | 組織文化のゆがみにつながる |
「評価される人」と「されない人」の差は“仕組み”
成果を出している＝評価されている、とは限りません。
実際には、見える化された“評価制度 改善の仕組み”があるかどうかがカギになります。
Bay3が解決しているのは「ズレの構造」です
Bay3では、評価と成果がズレない組織づくりのため、以下の支援を実施しています：：
- 役割・評価項目の明文化
- 評価者のトレーニングとフィードバックの習慣化
- 1on1を通じた日常的な認識のすり合わせ
このように、「見える化」と「習慣化」の設計が、評価制度の改善を根底から支えます。
【評価と成果のズレ、1つずつ解消しませんか？】
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まとめ｜評価されないのは“仕組み”のせいかもしれない
| 誤解されがちな考え | 実際に必要な視点 |
|---|---|
| 頑張っていれば伝わる | 評価される行動の“明文化”が必要 |
| 上司が見てくれているはず | 見える化されなければ、気づかれない |
| 評価は個人の問題 | ズレの原因は「構造」にある |
「頑張り」が正しく報われる組織に変えよう。
まず、“見えるようにする”ことから始まります。
無料相談は、“仕組みの見直し”から始められます
Bay3では、評価のズレや構造エラーに対し、次のようなステップで現状を整理します：
- チーム構造と役割の整理
- 評価や面談に潜む“ズレ”の発見
- 「まず整えるべき1箇所」の仮説提案
まずは30分、現状を一緒に見てみませんか？
評価制度をつくる前に、“現場で何が起きているのか”を可視化することから始めましょう。
最後に問いかけです：
あなたのチームに動きが出ないのは、「誰の問題」だと思いますか？
もしそれが「構造」の問題だとしたら──
動き出せるのは、“今この瞬間”です。