2025年、建設業界は人手不足 × 採用難 × 人材流出 のトリプルパンチに直面。
そんな中、「人を採用するだけでは解決しない！」と気づく工務店が増えています。
1.「せっかく採用したのに、もう辞める？」社長の焦りが深まる現実
ある日、佐々木工務店の社長・佐々木さん（50歳） は、今年入った新人・山田くん（26歳）からこんなことを言われた。
「社長、ちょっと相談があるんですが…実は転職を考えてます。」
「仕事は好きなんですが、ウチには将来のキャリアパスが見えなくて…」
佐々木社長は驚いた。
「給料は業界平均以上にしてるのに、なぜ辞めるんや…？」
さらに山田くんは、申し訳なさそうに続けた。
「先輩たちも、キャリアアップができないって言ってました。」
「No.2みたいな役職があれば、目指せるものがあるんですけど…」
✅ 「採用しても、人がすぐ辞める…」
✅ 「経験者を採用しようにも、そもそも応募が少ない…」
✅ 「人材紹介会社に頼るしかないが、コストがかかる…」
📢 「採用すれば解決する」時代は終わった！人材確保の本当のポイントとは？
2．採用だけに頼る工務店が陥る3つの落とし穴
📌 【落とし穴1】採用しただけで、教育体制が整っていない
✅ 「育成マニュアルがない → 現場で放置され、辞める」
✅ 「ベテランが忙しすぎて、指導が行き届かない」
✅ 「新人が質問しにくい環境」になり、孤立する
📢 成功事例：A工務店（従業員10名）
A工務店では、「幹部が新人教育を担当する体制」に変更！
✅ 新人のフォロー体制を整備 → 離職率が50%改善！
✅ 新人が「成長できる会社」と感じるようになり、定着率UP！
💡 解決策：「幹部 × 教育担当者」を決めて、新人が安心できる環境を作る！
📌 【落とし穴2】キャリアパスが見えず、若手が将来に不安を感じる
✅ 「いつ昇給するのか？」「どのポジションを目指せるのか？」が不明確
✅ 若手職人が「この会社に長くいる意味がない」と感じる
✅ 結果、経験を積んだ若手ほど他社に転職してしまう
📢 成功事例：B工務店（従業員20名）
B工務店では、「キャリアパスを可視化する評価制度」を導入！
✅ 「3年後に主任」「5年後に管理職」などのロードマップを明確化！
✅ 評価基準を透明化 → 若手のモチベーションUP！
✅ 「この会社なら成長できる」と感じる社員が増え、定着率30%向上！
💡 解決策：「○年後に○○になる！」と明確にすることで、社員の成長意欲を高める！
📌 【落とし穴3】No.2がいない会社は、社長の負担が増え、人材が定着しない
✅ 社長が現場・営業・経営すべてを抱えると、組織が機能しなくなる
✅ 幹部不在だと、若手が「相談できる人がいない」と感じて辞める
✅ 社長が忙しすぎると、「働く環境の改善」にまで手が回らない
📢 成功事例：C工務店（従業員30名）
C工務店では、「No.2を育てる仕組み」を導入！
✅ 幹部を育成し、現場の指揮を任せることで、社長の負担を軽減！
✅ 職人の教育・評価を幹部が担うことで、成長環境を提供！
✅ 結果として「幹部 × 若手」の強い組織ができ、採用コスト削減に成功！
📢 「No.2がいる工務店」は、組織が安定し、人材が定着する！
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