「仕組みがない」チームに、どこから手を入れるべきか？
キーワード：新任マネージャー／評価制度／組織改善／リーダー育成
はじまりは、ほんの小さな“違和感”から
昇進したけど、チームが動いてる気がしない。
面談はしてるけど、何を見ればいいかわからない。
成果は出てるのに、なぜかメンバーの空気が重い…。
もしあなたがそんな状態なら、それは「個人の問題」ではなく「構造の問題」かもしれません。
しかもその違和感、放っておくと半年後には取り返しがつかなくなる危険信号なんです。
「うまくいかない」の正体、見えてますか？
「もっと頑張れ」「信頼関係が足りない」
そんな言葉で片づけてきた“チームの停滞感”。
でも本当の原因は、こんなところに隠れています：
| 起きている現象 | 背景にある“仕組みの穴” |
|---|---|
| 会議がただの報告会になる | 役割や意思決定者が不明確 |
| メンバーが評価に納得しない | 評価基準が言語化されていない |
| 面談が形式だけになる | 面談の目的が共有されていない |
ここを放置していると、マネージャーは「火消し役」になっていきます。
そう、“チームを動かす”どころか、“問題を抱え続ける係”になってしまうんです。
仕組み改善 マネージャーがまず整えるべきこと
すべてを変える必要はありません。
変化は「1つの設計」から始まります。
まずやるべき「仕組みづくりの3ステップ」：
① 役割を“見える化”する
誰が何を担っているのか、名前ではなく“役割”で整理しましょう。
メンバーの動きが、自分ごと化します。
② 面談の“目的”を明確にする
面談は「仲良くなる時間」ではなく、「成長支援の場」。
上司が何を見ているかを伝えるだけで、信頼感は大きく変わります。
③ 評価基準を“言語化”する
報われない組織に、人は残りません。
「どう動けば評価されるか」が明確になることで、行動のスピードが変わります。
組織改善に成功したマネージャーの事例紹介
あるIT企業のマネージャー（就任2ヶ月目）は、こう言いました：
「成果は出てるのに、誰も納得してない。話もかみ合わない」
そこでBay3は、週次1on1に“行動観察の軸”を導入し、
役割と評価基準を「1枚で見える表」に整理。
結果、
メンバーが「どこで頑張ればいいか」を理解し
評価に対する納得感が上がり
チームの“動き出し”が一気にスムーズに。
ここまで読んで「できそう」と思ったあなたへ
正直に言います。
「できそう」と思って、動かない人が一番多いんです。
でも──
評価制度は作ってるけど、機能してない
面談してるけど、形だけになってる
チームの停滞感に慣れてしまってる
そんな現状に、少しでも違和感を感じたなら、
この春、整えるチャンスは「今しかありません」。
仕組み改善 マネージャー向け無料相談のご案内
Bay3では、こんなステップで現状を見直しています：
- チーム構造と役割の整理
- 評価や面談に潜む“ズレ”の発見
- 「まず整えるべき1箇所」の仮説提案
まずは30分、現状を一緒に見てみませんか？
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▶できる管理職とは：管理職のためのリーダーシップ・組織マネジメント情報
最後に問いかけです：
あなたのチームに動きが出ないのは、「誰の問題」だと思いますか？
もしそれが「構造」の問題だとしたら──動き出せるのは、“今この瞬間”です。