主体性 育成 任せる力は、2025年の人材マネジメントで最も注目されているキーワードです。
たとえば昨日も「主体性 新入社員」をテーマに、若手に“受け身ではない姿勢”が求められている実態をご紹介しました。
しかしながら、主体性は期待するだけでは育ちません。その鍵は、上司側の「任せる力」にあるのです。
主体性 育成に必要なのは“任せる力”
かつて育成とは、「教えること」でした。
一方で、変化のスピードが早い今、**主体性 育成には「任せる力」**が求められます。
つまり、上司の役割は「正解を与えること」から、「引き出すこと」へと変わっています。
主体性 育成を妨げるNGな関わり方3選
しかしながら、善意の指導が逆に主体性を奪うこともあります。
| NG行動 | なぜ問題なのか？ |
|---|---|
| つい正解を言ってしまう | 試行錯誤の機会を奪ってしまう |
| ゴールだけ設定して放置 | 不安だけが残り、行動できなくなる |
| できる人に仕事が集中 | チャンスが偏り、成長の不平等が起きる |
主体性 育成を加速させる「任せ方」の実践法
そのために、以下の3つの関わり方がポイントになります。
- 任せる＝“期待を言語化する”こと
「こうなってくれると嬉しい」という未来への期待を、本人にちゃんと伝えていますか？
たとえば、「責任を持ってくれると助かる」と伝えるだけでも動きが変わります。 - 行動を“観察”し、反応する
任せる＝放置ではありません。
このように、小さな動きを“見ている”こと自体が、信頼の源になります。 - 責任は任せるが、孤独にはしない
つまり、安心して動ける枠組みを作るのも上司の役目です。
「どう考えてる？」と問いかけ、考えるプロセスに付き合う姿勢が重要です。
任せる力が変えた現場｜Bay3支援事例
たとえば、あるメーカーの30代課長職。
「自分が動いた方が早い」が口癖でしたが、以下のような設計で変化が生まれました。
- 「今どんな期待をしてるか」を伝える
- 試行錯誤に対して「見てるよ」と一言かける
- 週1回の1on1で「考えの言語化」を習慣化
このように、メンバー側から「これ、任せてもらっていいですか？」と自発的な動きが増加。
まとめ｜“任せる力”は、育成の起点になる
- 主体性 育成には、教えすぎないことが大前提
- 「見ている」「任せている」「期待している」を言語化しよう
- 育成は構造。行き当たりばったりをやめ、仕組みを整える
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