歯科医院で働く歯科衛生士の評価に悩んでいませんか？「頑張っているスタッフを適正に評価したいが、基準が曖昧で給与にも反映できていない」「技術面だけでなく、接遇や教育まで含めた総合的な評価制度が必要」といったお悩みを抱える院長や人事担当者の方は少なくありません。
Bay3株式会社では、10〜50名規模の歯科医院に特化した評価制度設計を手がけており、定量×定性の見える化で納得感のある評価制度構築を支援しています。本記事では、新人から主任まで段階別の評価項目と、現場に定着する運用ノウハウをお伝えします。
歯科衛生士の評価項目はなぜ必要か？
主観的評価による不公平・離職リスク
多くの歯科医院では「院長の感覚」や「なんとなく頑張っている」という主観的な評価に頼っているのが現状です。しかし、このような曖昧な評価基準は以下の問題を引き起こします：
- 評価者によるバラつき：同じ業務でも評価者が変わると評価が大きく異なる
- スタッフの不満蓄積：「なぜこの評価なのか」が理解できず、モチベーション低下
- 優秀人材の流出：努力が正当に評価されないことで他院への転職を検討
実際の改善事例
Bay3が支援したあるクリニックでは、評価制度導入前の歯科衛生士離職率が年間40%でしたが、明確な評価基準導入後は15%まで改善されました。
評価制度導入で得られるメリット（納得性・育成・給与連動）
透明性と納得感の向上
評価基準が明確になることで「なぜこの評価なのか」がスタッフに伝わり、昇給・昇格の根拠が明確に
計画的な人材育成
各等級で求められるスキルが明確になり、成長目標が設定しやすく、研修計画や1on1面談の質が向上
サービス品質向上
技術面だけでなく接遇・感染管理・教育まで総合的に評価し、チーム全体のレベルアップを実現
他院でも導入が進む背景（労働環境改善・人材定着）
歯科業界全体で人材不足が深刻化する中、優秀な歯科衛生士の獲得・定着は医院経営の重要課題となっています。厚生労働省の調査によると、歯科衛生士の有効求人倍率は約20倍と極めて高く、「働きやすい環境」「成長できる職場」としての差別化が不可欠です。
評価制度の整備は、単なる人事制度ではなく医院ブランディングの一環として位置づけられています。
歯科医院全体の人事制度構築について、スタッフの定着・評価の透明性を高めるための7つのステップを解説した記事も合わせてご覧ください。
歯科衛生士の基本的な評価項目【網羅チェックリスト】
歯科衛生士の評価は、技術×接遇×感染管理×教育×勤怠の5つの観点で総合的に行うことが重要です。
技術面（スケーリング／SRP／TBI／アシスト力）
基本技術項目
- スケーリング技術：手技の正確性、施術時間、患者の痛みへの配慮
- SRP（歯周基本治療）：深いポケットへの対応、器具選択の適切性
- TBI（口腔衛生指導）：ブラッシング指導の分かりやすさ、継続率
- アシスト業務：歯科医師との連携、準備・片付けの効率性
- レントゲン撮影：撮影技術、放射線管理の遵守
評価指標例
- • メンテナンス1件あたりの平均施術時間
- • 患者からの技術に関するクレーム件数（月間）
- • アシスト業務での医師からのフィードバック評価（5段階）
接遇・患者対応（説明力・カウンセリング・ホスピタリティ）
コミュニケーション項目
- 説明技術：治療内容の分かりやすい説明、専門用語の適切な使い分け
- 傾聴力：患者の不安や質問に対する丁寧な対応
- カウンセリング：予防意識の向上、治療継続への動機づけ
- クレーム対応：初期対応の適切性、エスカレーション判断
評価指標例
- • 患者満足度アンケート評価（担当者別集計）
- • リコール率（担当患者の定期来院継続率）
- • 患者からの指名率・紹介件数
感染管理・安全意識（滅菌・衛生ルール遵守）
感染対策項目
- 滅菌・消毒手順：器具の適切な処理、手順の遵守
- 個人防護具（PPE）：正しい着脱、使い分け
- 環境整備：診療台・ユニット周辺の清潔管理
- 廃棄物管理：感染性廃棄物の適切な分別・処理
評価指標例
- • 感染管理チェックリストの遵守率（月間評価）
- • 感染対策違反の指摘件数
- • 院内感染対策研修の受講・理解度テスト結果
教育・チーム貢献（後輩指導・症例共有・チーム連携）
教育・指導項目
- 新人指導：新人歯科衛生士への技術指導、メンタルサポート
- 症例共有：勉強会での発表、改善提案の積極性
- チーム連携：他職種との協力、情報共有の質
- 院内改善提案：業務効率化、患者サービス向上への貢献
評価指標例
- • 指導した新人スタッフの成長度合い（3ヶ月後評価）
- • 院内勉強会での発表回数・内容評価
- • 改善提案の採用件数と効果測定
勤怠・基本行動（時間厳守・報連相・自己学習）
勤務態度項目
- 出勤状況：遅刻・欠勤率、事前連絡の適切性
- 時間管理：診療開始準備、患者との約束時間の遵守
- 報告・連絡・相談：適切なタイミングでの情報共有
- 自己研鑽：外部研修参加、資格取得への取り組み
評価指標例
- • 年間出勤率、遅刻・早退回数
- • 患者予約時間の遵守率
- • 外部研修参加回数、取得資格・認定の更新状況
等級別にみる歯科衛生士の評価基準
歯科衛生士のキャリア段階に応じた評価基準を設定することで、段階的な成長と明確な昇進基準を提供できます。
| 等級 | 昇格要件 | 基本給範囲 | 主な評価ポイント |
|---|---|---|---|
| 新人DH | 入職時 | 22〜25万円 | 基礎技術習得、安全な患者対応 |
| 中堅DH | 勤務3年+評価80点以上 | 25〜30万円 | リコール率、患者満足度、効率性 |
| 主任DH | 勤務5年+評価85点以上+リーダーシップ | 30〜35万円 | チーム育成、医院貢献、専門性 |
新人DH（基本技術の習得と患者対応の基礎）
技術面の到達目標
- • スケーリング：基本的な縁上歯石除去を30分以内で完了
- • TBI：標準的なブラッシング指導を15分で実施
- • アシスト：診療器具の準備・片付けを指示なしで実行
接遇面の到達目標
- • 患者への基本的な挨拶・声かけの習慣化
- • 治療内容の基本的な説明（マニュアル通り）
- • 患者からのクレーム0件維持
勤務態度の到達目標
- • 遅刻・欠勤なし（年間5日以内）
- • 指導内容の記録・振り返り実施
- • 院内研修への積極参加
中堅DH（リコール管理・メンテ枠充足率・患者満足度の向上）
技術面の到達目標
- • スケーリング・SRP：中程度の歯周病患者にも対応、25分以内完了
- • リコール率：担当患者の定期来院率70%以上維持
- • メンテナンス枠充足率：担当枠の稼働率85%以上
接遇面の到達目標
- • 患者に応じたカスタマイズした口腔衛生指導
- • 予防意識向上のためのカウンセリング実施
- • 患者満足度アンケート：4.5/5.0以上
チーム貢献の到達目標
- • 新人スタッフの教育サポート
- • 月1回以上の症例検討・改善提案
- • 他職種との円滑なコミュニケーション
主任DH（教育担当・チームリーダーシップ・診療効率化への貢献）
リーダーシップの発揮
- • 歯科衛生士チームの指導・教育責任者
- • 新人研修プログラムの企画・実施
- • 医院全体の業務改善提案と実行
高度な技術・判断力
- • 重度歯周病患者への対応
- • インプラントメンテナンスなど専門分野の習得
- • 患者からの複雑な相談への適切な対応
医院経営への貢献
- • 歯科衛生士部門の売上向上
- • 患者満足度向上施策の企画・実行
- • スタッフ定着率の向上と教育効果の測定
院長が経営に専念するための権限委譲や組織づくりのポイントは、こちらの記事でも多く紹介されています。
歯科衛生士評価シートの作り方と運用ポイント
評価制度の成功は、現場で使いやすい評価シートと継続可能な運用体制にかかっています。
評価項目の選定（20〜30項目でMust/Wantを整理）
Must項目（必須）：15〜20項目
基本業務・安全管理・勤務態度
Want項目（加点）：5〜10項目
教育貢献・改善提案・専門資格
Bay3推奨の評価シート構成
技術評価（40%）
- • 基本技術の正確性（5段階評価）
- • 施術効率性（時間測定）
- • 患者対応スキル（患者アンケート）
行動評価（30%）
- • チームワーク（他職種評価）
- • 感染管理遵守（チェックリスト）
- • 自己学習への取り組み（研修参加実績）
成果評価（30%）
- • リコール率（数値管理）
- • 患者満足度（アンケート結果）
- • 改善提案・教育貢献（実績評価）
定量×定性をバランスさせた評価指標
定量指標の設定例
- メンテナンス件数：月間担当患者数、リコール予約取得数
- 稼働率：予約枠の充足率、キャンセル率
- 効率性：1件あたりの平均施術時間、準備時間
定性指標の設定例
- 患者満足度：「説明が分かりやすかった」「安心して治療を受けられた」
- チームワーク：「積極的に協力してくれる」「頼りになる存在」
- 成長意欲：「新しいことに挑戦している」「自ら学習している」
バランスの取り方：定量70% + 定性30%の配分を基本とし、等級が上がるにつれて定性評価の比重を増加。定量データのみでは判断できない「質的な向上」を定性で補完。
面談・フィードバックの流れ（1on1質問例・評価者トレーニング）
効果的な1on1面談の進め方（30分程度）
開始5分
ラポール形成、評価期間の振り返り
本題20分
評価内容の共有、ギャップの確認、改善点の協議
終了5分
次期目標設定、フォローアップ計画
1on1質問例
- 「この半年で最も成長を感じたのはどの分野ですか？」
- 「患者さんから印象に残ったフィードバックはありましたか？」
- 「今後挑戦してみたい分野や業務はありますか？」
- 「チーム運営で改善したいことはありますか？」
給与・昇給と連動する評価制度のポイント
評価と給与テーブルをどう紐づけるか
給与構成の基本設計
総支給額 = 基本給 + 職務手当 + 評価手当 + 各種手当
- • 基本給：等級・勤務年数で決定（安定部分）
- • 職務手当：担当業務・責任範囲で決定
- • 評価手当：半期評価結果で変動（5,000円〜15,000円）
評価点数と昇給の連動例
| 評価点数 | 評価ランク | 昇給額 | 賞与係数 |
|---|---|---|---|
| 90-100点 | S（優秀） | +8,000円 | 基本給×2.5ヶ月 |
| 80-89点 | A（良好） | +5,000円 | 基本給×2.2ヶ月 |
| 70-79点 | B（標準） | +3,000円 | 基本給×2.0ヶ月 |
| 60-69点 | C（要改善） | +1,000円 | 基本給×1.8ヶ月 |
昇給・賞与に反映する際の注意点
段階的導入の重要性
第1段階
評価制度の運用開始（給与連動なし）
第2段階
賞与の一部に反映（3〜6ヶ月後）
第3段階
昇給への本格連動（1年後）
注意すべきポイント
- 過度な競争の回避：チームワークを重視した評価項目の設定
- 生活安定の確保：基本給部分は大幅な変動を避ける
- 説明責任：評価根拠を明確に説明できる仕組み
定着・育成につながる「加点項目」
推奨加点項目
- 新人教育貢献：指導した新人の成長度合いで加点
- 院内勉強会企画：症例発表・勉強会の企画・実施
- 患者満足向上提案：サービス改善の具体的提案と効果
- 外部研修還元：学んだ内容のチーム共有
加点制度の効果
Bay3が支援したクリニックでは、教育加点制度により新人定着率が20%向上し、チーム全体のスキルレベルも底上げされました。
他院の事例と定着の工夫
成功事例：定量指標を取り入れたクリニック
A歯科医院（スタッフ12名）の事例
導入前の課題
- • 評価が院長の主観に依存
- • 歯科衛生士の離職率が高い（年40%）
- • 給与根拠が不明確でスタッフの不満蓄積
導入した評価制度
- • リコール率を主要KPIに設定（目標70%以上）
- • 患者満足度アンケートを月次で実施
- • メンテナンス枠稼働率で効率性を評価
成果
- • 離職率：40% → 15%に改善
- • リコール率：50% → 78%に向上
- • スタッフ満足度：3.2 → 4.1に向上（5段階評価）
定着事例：評価をシンプルにして現場負担を減らす
B歯科クリニック（スタッフ8名）の事例
シンプル化のアプローチ
- 評価項目を15項目に絞り込み
- 月1回の簡易チェックで負担軽減
- 四半期面談で集中的にフィードバック
工夫点
- チェックシートをタブレット化して入力時間短縮
- 患者アンケートをQRコードで簡素化
- 評価結果をグラフ化して視覚的に分かりやすく表示
効果
- 評価業務時間：月8時間 → 月3時間に短縮
- スタッフの評価制度満足度：85%以上を維持
運用フロー例（半期ごとの評価・評価者数・記録方法）
Bay3推奨の年間運用スケジュール
4月-9月（上半期）
- 4月：目標設定面談、評価シート配布
- 7月：中間フィードバック（簡易面談）
- 9月：上半期評価実施、結果フィードバック
10月-3月（下半期）
- 10月：下半期目標設定、上半期評価を踏まえた改善計画
- 1月：中間フィードバック
- 3月：年間総合評価、昇給・昇格判定
記録管理の仕組み
- 個人評価シート：Excel管理でバックアップ
- 面談記録：具体的なエピソードと改善提案を記載
- 成長記録：写真・動画も活用した技術向上の可視化
まとめ
歯科衛生士の評価項目設計は、技術×接遇×感染管理×教育×勤怠のバランスが重要です。等級別の明確な基準設定と給与連動により、スタッフの納得感と成長意欲を高めることができます。
スタッフが離職しないためのポイントは、こちらの記事でも詳しく解説しています。
成功のポイント
段階的導入
いきなり給与連動せず、運用を安定させてから本格実施
継続的改善
年1回の制度見直しでブラッシュアップ
現場の声重視
スタッフからのフィードバックを積極的に反映
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