「今の医院って、昇給のルールはしっかりしてるのかな？」 「ほかの歯科衛生士や助手は、どれくらい給料が上がっているんだろう？」
歯科業界で働いている人なら、一度は気になるテーマですよね。ただ実際は、昇給の仕組みがしっかり整っている医院もあれば、院長の気分や経営状態で変わってしまう医院もあります。
この記事では、歯科衛生士・歯科助手の昇給額や回数の相場と、昇給ルールの有無が働きやすさにどう影響するのかを、2025年の最新トレンドとあわせて解説していきます。
歯科業界における昇給ルールの現状
歯科業界は専門性が高く、資格を持っている人材も限られています。だからこそ「人をどう評価して給料を上げるか」が医院の大きなテーマになっています。ただ現状は、すべての医院に明確な昇給ルールがあるわけではありません。ここでは、基本的な給与水準、ルールがある医院とない医院の違い、そして働きやすさへの影響を整理します。
「うちの医院の昇給ルール、他と比べてどうなんだろう？」
そんなモヤモヤがあれば、まずは無料診断から。現状を整理するだけでも次の一歩が見えてきます。
歯科衛生士・歯科助手の給与水準の基本
まずはベースとなる給与の水準を押さえておきましょう。
- 歯科衛生士の給与レンジ 平均月給は25〜30万円前後。初任給は20万円台前半スタートが多いが、経験やスキルで上がりやすい。年収ベースでは350万〜450万円がボリュームゾーン。資格やスキルの習得度合いに応じて上がる仕組みがあり、「頑張りが給料に反映されやすい」職種といえます。
- 歯科助手の給与レンジ 平均月給は18〜23万円前後。無資格でスタートできるため給与は低めだが、リーダー業務を任されると昇給も期待できる。年収は250万〜330万円前後が目安。こちらはキャリアアップの道筋が見えにくいぶん、医院による差がより大きくなります。
昇給制度が整っている医院とそうでない医院の違い
昇給ルールが整っているかどうかで、スタッフの安心感は大きく変わります。
- 昇給ルールが整っている医院の特徴 給与テーブルや評価シートが用意されている。「勤続年数」「スキル」「貢献度」に応じた昇給額が明示されている。求人票や面接で昇給条件を説明してくれる。このような医院では「頑張れば給料が上がる」という納得感があるため、スタッフの定着率も高めです。
- 昇給ルールが整っていない医院の特徴 「昇給あり」と書かれていても、実際は不透明。院長の裁量や経営状況に左右されやすい。将来の見通しが立てにくく、スタッフのモチベーション低下につながる。ここが医院の“働きやすさ”を大きく左右するポイントです。
昇給ルールの有無が働きやすさに与える影響
昇給ルールがあるかないかで、日々の仕事に向き合う姿勢が変わってきます。
- 昇給ルールがある場合 将来の収入が見えやすく、キャリア設計が立てやすい。頑張りが報われる実感があるため、やる気につながる。職場全体の雰囲気が安定し、離職率も低くなる。
- 昇給ルールがない場合 「このまま働いても給料は変わらないのでは？」という不安が募る。昇給交渉をしにくく、人によっては早期退職につながる。医院側も人材流出で採用・育成コストがかさむリスクがある。
つまり、昇給ルールの有無はスタッフの安心感と医院の経営安定性を左右するカギなのです。
【最新データ】歯科衛生士・歯科助手の昇給額と回数の平均
「昇給はあるって聞くけど、実際どれくらい上がるの？」 気になるのは“リアルな数字”ですよね。ここでは最新データをもとに、昇給額と回数の平均を整理しました。
歯科衛生士の昇給額・回数の全国平均
- 月給ベースでの平均昇給額 歯科衛生士の昇給額は、年3,000〜5,000円程度が相場。大手病院のように1万円以上上がるケースは少なく、中小規模の歯科医院では「少しずつ積み上げていく」イメージです。ただし資格取得やリーダー業務を任されると、昇給額が一気に跳ねることもあります。
- 昇給回数の一般的な傾向（年1回・年2回など） 年1回（春や決算後）：もっとも一般的 年2回（夏・冬のボーナス時期にあわせて）：評価制度がある医院で導入されやすい 不定期：院長裁量の医院では、昇給がある年とない年が混在
歯科助手の昇給額・回数の全国平均
- 役割や経験年数による違い 歯科助手の昇給は年2,000〜4,000円程度が多く、衛生士よりも少なめ。ただし、受付業務を兼ねる、シフト調整を担うなど“医院の要”として働くと昇給幅が大きくなる傾向があります。
- 正社員とパートでの差 正社員：年1回の昇給＋手当支給が多い パート：時給10〜30円アップが相場
勤続年数やスキルで変わりますが、医院によっては「5年働いて＋100円」というケースも珍しくありません。
昇給がない歯科医院の割合と理由
「昇給なし」と聞くと驚くかもしれませんが、実際にそういう医院も存在します。
- 小規模医院に多いケース スタッフ数が少なく、経営が院長の一存に依存している場合、昇給を設けず「賞与や手当で調整」というスタイルを取ることがあります。
- 人件費比率が高くなりやすい背景 歯科医院は材料費や機器投資が重く、売上に対して人件費の比率が高くなりがち。そのため「昇給は難しいけど、賞与で還元する」といった運用が見られます。
年齢別・経験年数別：歯科衛生士の給料と昇給の実態
「同じ歯科衛生士でも、年齢や経験で給料がどう変わるのか」気になるポイントですよね。ここからはライフステージごとの昇給傾向を見ていきましょう。
- 新卒〜20代の給料・昇給事例 初任給は20万円台前半スタートが一般的。勤続1〜3年で毎年3,000円前後の昇給。20代後半で25〜27万円に届くケースが多い。早い段階で成長実感を持ちやすく、モチベーションも高まりやすい時期です。
- 30代・40代の昇給ペースと中堅の給与水準 30代前半：月給28〜30万円前後 40代：リーダーや主任職で月給32〜35万円へ 昇給幅は年1〜2千円程度に落ち着くケースも多い 「昇給スピードが鈍化するけど、役職手当や役割で補う」イメージです。
- 50代の歯科衛生士の年収・昇給の傾向 経験豊富で医院の柱的存在になれば年収500万円以上も可能。一方で昇給は頭打ちになりやすく、給与水準が横ばいの人も多い。この年代は「給与アップより働き方の安定」を重視するケースも増えてきます。
- パートスタッフの昇給パターン（日給・時給の変化） 勤続3〜5年で時給＋20〜50円 長期勤務や専門スキルを活かすと＋100円以上もあり得る。一方で「昇給なし」の契約もあり、最初の条件が重要。家庭との両立を考える人が多いため、時給の昇給＋柔軟なシフトがモチベーション維持のカギになります。
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昇給の条件と評価基準は？院長や医院が重視するポイント
「昇給って結局、何を基準に決まるの？」 これは働くスタッフが一番気になる部分。医院ごとに違いはありますが、よく見られる評価の観点を整理します。
勤務年数・役割・資格取得による評価制度
多くの医院では「長く続けていること自体」が評価されます。
- 勤務年数: 毎年少しずつ昇給する「勤続年数加算型」
- 役割: チーフや主任に昇格すると、役職手当とともに基本給アップ
- 資格: 認定歯科衛生士や専門資格を持つと昇給に直結
いわゆる「わかりやすい昇給ルール」で、安心感を持って働けるポイントです。
予防・治療スキルや患者対応力への評価
最近は“スキルや成果”を重視する医院も増えています。
- 治療アシストの正確さ
- 予防処置の技術やスピード
- 患者さんからの信頼や接遇マナー
こうした“目に見えにくい力”を評価項目に入れることで、スタッフも「自分の頑張りが伝わっている」と実感できます。
医院経営の状況や採用（募集・求人）トレンドの影響
昇給はスタッフの評価だけでなく、医院の経営状況にも大きく左右されます。
- 売上や利益に余裕があると昇給も手厚くなる
- 採用競争が激しいエリアでは昇給幅を広めに設定する医院も
- 逆に地方や小規模医院は「賞与で調整」というスタイルが目立つ
つまり、経営環境と求人市場の流れも無視できない要素なんです。
スタッフから院長に昇給を相談する際の注意点
「もっと給料を上げてほしい」と直球でお願いするのは逆効果。効果的なのは、数字や実績を根拠に伝えることです。
- 担当患者数やリピート率
- 新しい業務を任された事例
- 資格取得や勉強会への参加
「この成果があるから昇給を検討していただけませんか？」と話すと、院長も前向きに考えやすくなります。
「昇給ルールが曖昧でスタッフが不安を感じているかも」そう思ったら要注意。
仕組みを整えるだけで、離職防止とモチベーションアップに直結します。
手当・ボーナス・福利厚生とトータル年収の考え方
給料＝基本給だけではありません。歯科業界では、手当やボーナスを含めた“トータル収入”をどう考えるかが大事です。
各種手当（資格・役職・皆勤など）と収入アップ
医院によって多いのが「手当での上乗せ」。
- 資格手当（認定歯科衛生士など）
- 役職手当（主任・チーフ）
- 皆勤手当、残業手当
「基本給は上がらないけど手当でカバー」というケースもあるので、求人票では“手当込みでいくらか”をチェックしましょう。
歯科医院で支給される賞与・ボーナスの相場
賞与は「年2回、合計1〜2か月分」が相場。ただし、医院の業績に直結するので、赤字の年は支給ゼロということも珍しくありません。一方で、利益が出た年は「基本給×2.5か月分以上」支給される医院もあり、ボーナスがモチベーション源になっています。
パート・時短勤務のスタッフでも昇給はある？
正社員に比べると幅は狭いですが、パートや時短勤務でも昇給はあります。
- 時給ベースで＋10〜30円／年が多い
- 勤続年数や業務の幅が広がるとさらにアップ
- ボーナスは寸志（数万円）で支給されるケースも
「長く働けば少しずつ上がる」安心感があるかどうかが、パート勤務を続けやすいポイントです。
昇給ルールが不透明だと起こる問題
昇給ルールがあいまいな医院は意外と多いです。でも実はその「曖昧さ」が、スタッフにも経営者にもじわじわと悪影響を与えています。
スタッフ側の不満・離職リスク
- 「なぜ自分だけ昇給しないのか」の不信感 隣のスタッフは昇給しているのに、自分は据え置き…。明確な理由が説明されないと、「院長に好かれてるかどうかで決まってるの？」と不信感が募ります。これは職場の雰囲気を悪化させる火種になりがちです。
- キャリア設計が描けなくなる 「この先、3年後にはいくらくらい稼げるんだろう？」それが見えないと、長期的に働くイメージを持てません。結果として「だったら昇給がはっきりしている医院に転職しよう」と考えるスタッフも出てきます。
経営者側のリスク
- 不公平感からの定着率低下 スタッフに「評価がバラバラで不公平だ」と感じさせてしまうと、定着率はガクッと下がります。せっかく育てた人材が辞めてしまうと、新しい人の採用や教育コストが再び発生し、医院にとって大きな損失です。
- 採用競争力の低下 最近の求職者は求人票の昇給欄をしっかりチェックしています。「昇給が曖昧な医院」は、そもそも応募されにくい。つまり昇給ルールがない医院は、採用競争でも後れを取るリスクを抱えています。
ルールの曖昧さで起こる問題と解決策については、こちらの記事でも詳しく扱っています。
良い歯科医院を見極めるための昇給チェックポイント
「この医院で長く働けるかな？」を判断する上で、昇給ルールの確認は欠かせません。ここでは求人票や面接時にチェックしておきたいポイントを紹介します。
求人票で昇給欄を確認する方法
- 「昇給あり」だけでは不十分な理由 求人票に「昇給あり」とだけ書かれていても、それでは安心できません。具体的なルールがわからなければ、実際に昇給があるのかどうか判断できないからです。
- 具体的な基準・回数・金額の明記があるか 「年1回・3,000円〜5,000円」など、基準と目安が明記されているかが重要。この情報があるだけで「ここなら長く働けそう」と安心感が生まれます。
- 試用期間終了後の給与改定の有無を確認 試用期間が終わったタイミングで基本給が上がる医院もあります。求人票に書かれていなくても、面接時に「本採用後の給与改定はありますか？」と確認してみましょう。
面接で確認すべき質問例
- 「評価基準は何ですか？」 自分の頑張りがどのように昇給に反映されるのかを聞いてみましょう。具体的に答えてくれる医院ほど、ルールがしっかりしている証拠です。
- 「昇給と賞与の違いをどう運用していますか？」 基本給を上げるのか、ボーナスで還元するのか。医院によって考え方は異なるので、ここで確認しておくと安心です。
- 「手当で増やすケースはありますか？」 「基本給はそのまま、手当で調整」という医院もあります。その場合は、どんな手当があるのか、支給条件は何かを聞いておくとミスマッチを防げます。
定着率の高い歯科医院の特徴
実際に定着率が高い医院を見てみると、共通点があります。
- 昇給ルールや評価制度が明文化されている
- 面接時にしっかり説明してくれる
- 昇給が「毎年の楽しみ」になっている
つまり、昇給ルールがある＝長く安心して働ける環境と言えるのです。
求職者が医院選びで重視するポイントは多岐にわたりますが、こちらの記事も参考になります。
公平で納得感ある昇給ルールをつくる方法（経営者向け）
「頑張っているスタッフに報いたい、でも経営も守らないと…」 院長にとって昇給ルールづくりはバランスが難しいテーマです。ここでは、公平で納得感のある仕組みをつくるためのポイントを整理します。
昇給ルール設計の基本ステップ
- 定量評価と定性評価を組み合わせる 「売上や施術数」といった数字だけでなく、「患者さん対応」や「チーム貢献」など目に見えにくい部分も評価に入れるのがコツです。数字と行動をセットで見ることで、「頑張ってるのに評価されない」という不満を防げます。
- 給与テーブルのレンジを明確にする 「何年目で、どんな役割なら、いくらくらい」という給与レンジを見える化することが大切です。これがあるだけで、スタッフは将来のキャリアと収入を描きやすくなります。
歯科医院で導入しやすい評価制度の種類
- 業績連動型 医院の売上や利益に応じて昇給を決めるスタイル。経営との一体感は出ますが、景気や集患に左右されやすい面も。
- 行動評価型（チェックリスト・タスク制） 「準備作業の正確さ」「患者対応の丁寧さ」など、日常業務を評価シート化して点数をつける方法。スタッフ自身も「どこを頑張れば評価されるか」が明確になります。
昇給ルールと人件費コントロール
- 人件費率と利益率のバランスをとる 昇給を無理に積み重ねると、人件費が膨らみすぎて経営を圧迫します。「売上に対して人件費は何％まで」といった基準をあらかじめ設定しておくと安心です。
- 無理なく昇給できるシミュレーション方法 「仮にスタッフ全員を5,000円昇給したら人件費はいくら増える？」シミュレーションを繰り返すことで、医院に合った昇給幅が見えてきます。
歯科医院の経営者としてスタッフの評価を公平に行い、定着率を向上させるための仕組みづくりは、こちらの記事も非常に役立ちます。。
「公平に評価したいけど、経営数値も守らなきゃ」そんな院長先生へ。
Bay3の“実行支援型アプローチ”なら、数字と現場感の両立が可能です。
Bay3の実行支援型アプローチ
ここまで「昇給ルールの作り方」を紹介しましたが、実際に制度を回すのは簡単ではありません。そこで強みを発揮するのが、Bay3の“実行支援型アプローチ”です。
定量＋定性で「見える化」した評価制度の導入事例
数値（売上や業務量）だけでなく、定性評価（接遇・チーム貢献）も点数化。「頑張りが見える形になる」とスタッフに好評で、納得感の高い評価が実現しました。
給与テーブルと昇給ルールを連動させた歯科医院の成果
給与テーブルを導入した医院では「キャリアごとの給与レンジ」が明確に。スタッフからは「将来の見通しが立った」と定着率が向上し、経営面でも人件費管理がしやすくなりました。
制度をつくるだけで終わらない「伴走支援」の強み
Bay3は制度を作って渡すだけではなく、実際の運用・定着まで一緒に走ります。「制度はあるけど形骸化している」という課題を防ぎ、現場に根づく仕組みにするのが特徴です。
「制度を作るだけ」では意味がありません。大切なのは“現場に根づく運用”。
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まとめ｜スタッフと医院がともに成長する昇給ルールを
昇給はスタッフのモチベーションを高めるだけでなく、医院の成長にも直結します。最後に、双方が意識すべきポイントを整理します。
スタッフ側が意識すべきこと
- 求人や面接で昇給ルールを確認する
- 自分の成果やスキルを数字で伝えられるようにする
- 長期的なキャリアプランと収入をイメージして行動する
経営者側が整えるべき仕組み
- 公平性と納得感を両立した昇給ルールを設計する
- 評価制度や給与テーブルを導入し、基準を明文化する
- 経営数値とリンクさせて「無理なく続けられる昇給」を実現する
まずは「無料相談」で自院に合った昇給ルールを検討しよう
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