「スタッフの頑張りをどう評価すればいいのか分からない」「評価制度があるけれど形骸化している」――そんな悩みを抱える歯科医院は多いものです。
そこで注目されているのが MBO（目標管理）。この記事では、歯科医院にフィットするMBOの基本から導入ステップ、すぐに使える目標管理シートまでを解説します。
読み終わる頃には「うちの医院でも導入できそう」と思える具体的なイメージが持てるはずです。
歯科医院におけるMBO（目標管理）の基本
まずはMBOの全体像を理解しておきましょう。ここを押さえておけば、次に紹介する「よくあるつまずき」もより納得感を持って読めるはずです。
MBOとは？人事評価に活かせる目標管理制度の特徴
MBO（Management by Objectives）は「目標による管理」。
歯科医院では、**業績目標（売上・来院数）＋行動目標（接遇・衛生管理）**を組み合わせて評価するのがポイントです。
- 目標は院長とスタッフが一緒に決める
→ 上から押し付けではなく、納得感を持って取り組める。 - 目標は数値や行動で測れる形にする
→ 「リコール率90％」「待ち時間5分短縮」など。 - 定量と定性をバランスよく評価に入れる
→ 売上だけでなく、患者対応や協働性も評価に組み込む。
歯科医院での具体例
- 歯科衛生士：定期健診リコール率90%以上
→ 患者の継続来院を増やし、安定収益につながります。 - 受付スタッフ：患者待ち時間を平均5分短縮
→ 来院体験が改善し、患者満足度がアップします。 - 院長：スタッフ面談を月1回実施
→ コミュニケーションを強化し、課題を早期にキャッチできます。
歯科医院でMBOが必要とされる背景
「院長の主観で評価される」「結局、給与に反映されない」――そんな声は歯科医院では珍しくありません。
特に小規模な医院では、評価が属人化しやすく、不公平感が生まれやすいのです。
中小規模医院ならではの課題
- 院長が全員を細かく把握できない
→ 評価が感覚的になり、不満や不信感につながります。 - マネージャー層が育ちにくい
→ 院長がすべてを担うため、育成や仕組みがストップします。 - 数字目標だけだと衛生士や受付が置き去りになる
→ 売上に直結しない仕事が軽視され、やりがいを失いやすくなります。
こうした現場の課題を解決するために、役割ごとに目標を設計できるMBOが求められています。
こうした評価の属人化や不公平感をなくし、スタッフの定着率を上げるための解決策として、こちらの記事も参考にしてください。
MBO導入がもたらす効果（スタッフ定着・モチベーション向上・業績改
MBOがうまく機能すると、医院全体の空気が大きく変わります。
- スタッフ定着につながる
→ 「頑張りを認めてもらえる」安心感が離職防止に直結します。 - モチベーションが上がる
→ 数字だけでなく行動も評価されるため、成長実感を持ちやすいです。 - 業績が改善する
→ 個人目標と医院全体の方針がリンクし、自然と成果が積み上がります。
効果を出すためのコツ
- 年1回ではなく四半期ごとに面談する
→ 定期的なフィードバックで制度が形骸化しません。 - 個人目標を医院全体の計画とリンクさせる
→ 「医院の成長に貢献している」と実感できる仕組みになります。 - 定性的な評価も数値化する
→ 「患者アンケート」「行動チェックリスト」で曖昧さを防ぎます。
実際の医院での声（例）
- 「評価が曖昧じゃなくなり、安心して働けるようになった」
→ 公平さが担保されると、スタッフの信頼感が高まります。 - 「給与とMBOを連動させたら納得感が上がった」
→ 成果と報酬が結びつくことで、やる気につながります。 - 「面談が習慣化して、院長とスタッフの距離が縮まった」
→ コミュニケーションの質が上がり、チーム力が強化されます。
➡ ここまでで「MBOの基本」と「なぜ必要なのか」「導入効果」までを理解できました。
ただし、制度を入れれば自動的にうまくいくわけではありません。次の章では、歯科医院でよくある目標管理の課題を整理していきます。
疑問や相談事などある時は、いつでもお気軽にご相談ください。
歯科医院でよくある目標管理の課題
MBOの考え方は魅力的ですが、現場に導入するとさまざまな壁にぶつかります。
ここからは、歯科医院で特につまずきやすい3つの課題を紹介します。
評価基準が曖昧でスタッフの納得感が得られない
評価が主観的だと「結局院長のさじ加減」と受け止められがちです。
同じ業務をしていても「どこを見て評価されるのか」が分からないと、不公平感や不満が募ります。結果としてモチベーションが低下し、離職の原因になることもあります。
目標が形骸化して達成に結びつかない
ありがちなのが「去年の目標をそのままコピペ」「抽象的な文言だけ」というパターン。
これでは日々の行動に落とし込めず、達成感も得られません。MBOが“書類作成の儀式”で終わってしまうと、制度そのものの価値が失われます。
フィードバックや面談が機能せず運用が続かない
せっかく導入しても、面談が年1回の形式的なものだけでは効果が出ません。
日常のフィードバックがないと改善につながらず、「どうせ続かない制度」と認識され、制度そのものが形骸化してしまいます。
➡ ここで見えてきたのは「制度はあっても運用が難しい」という現実です。
では、どうすればMBOを形だけで終わらせず、現場に定着させられるのでしょうか。次の章では、その答えとなるMBOシートのテンプレートと導入ステップを紹介します。
歯科医院で使えるMBOシート【テンプレート付き】
ここからは「実際にどうやってMBOを形にすればいいのか」を解説します。
評価の考え方だけでは制度は回りません。日常業務と人事評価をつなげる“シート”を持つことが成功のカギです。
この章では、基本フォーマットから職種別の目標例、作成ステップまで具体的に紹介します。
目標管理シートの基本フォーマット
MBOシートは「目標を決めて終わり」ではなく、計画・実行・振り返りを一枚で回せる構造が理想です。
ベースは下のようなシンプルな形をイメージしてください。
MBOシートの基本項目
- 氏名／職種／期間：誰がいつの目標を管理するのか明確にする
- 業績目標（定量）：数字で測れる成果（売上・来院数など）
- 行動目標（定性）：態度・行動・患者対応の質など
- 評価基準／測定方法：どうやって達成度を確認するか
- 進捗記録／コメント欄：中間面談や自己評価の記録
- 最終評価／次回への課題：成果と改善点を残して次につなげる
業績目標（売上・来院数などの定量評価）
数字で見える成果は、スタッフの頑張りを一目で評価できる要素です。
歯科医院では特に以下が代表的です。
- 売上貢献：月間売上、保険点数、自由診療の成約数
- 来院数：新規患者数、リコール率、キャンセル率の改善
- 業務効率：1日の処置件数、レセプト処理件数、在庫ロス削減
こうした数字は「達成した／していない」が明確なので、公平性を担保しやすい評価軸になります。
行動目標（接遇・予防指導などの定性評価）
数字に出にくい“行動の質”も評価に入れるのがMBOの特徴です。
- 接遇スキル：笑顔・挨拶・患者対応の丁寧さ
- 予防指導：セルフケア指導の実施率、説明のわかりやすさ
- チームワーク：他職種との連携、報連相のスピード
- 主体性：改善提案の回数、研修参加の姿勢
評価の難しい要素は「チェックリスト化」や「患者アンケート」を使って定量化すると、曖昧さが減ります。
歯科衛生士・助手・受付など職種別の例
役割ごとに評価の軸を分けることで、「誰が見ても納得できる」評価に近づきます。
- 歯科衛生士
業績目標：リコール率90％以上／SRP実施件数
行動目標：患者への予防指導満足度アンケート80％以上 - 歯科助手
業績目標：滅菌・準備の遅延ゼロ／在庫管理ミスゼロ
行動目標：診療中のサポート対応スピード／患者さんへの声かけ - 受付スタッフ
業績目標：予約変更率△％以下／会計処理ミスゼロ
行動目標：電話応対の印象向上／待合室での患者対応の丁寧さ
職種別にカスタマイズされたシートがあると「自分はどう頑張ればいいのか」がはっきりします。
目標設定のステップ（SMART原則に基づく作成方法）
目標は「SMART」で作るとブレません。
- S（Specific）具体的に：「患者説明をがんばる」ではなく「毎回セルフケア指導を実施する」
- M（Measurable）測定可能に：「待ち時間を5分短縮」など数字で確認できる形に
- A（Achievable）達成可能に：現実的で努力すれば届くレベルに設定
- R（Relevant）医院方針と関連：医院全体の目標（例：予防重視）とリンクさせる
- T（Time-bound）期限を設定：「3か月以内に」などゴールを明確にする
SMARTに沿って作れば、「頑張ったつもり」ではなく実際の行動変化につながります。
実際に使えるサンプル項目（予防管理・患者満足度・業務改善など）
最後に「すぐに使える項目例」をまとめました。シート作成の叩き台にしてみてください。
- 予防管理：リコール予約率85%以上、フッ素塗布率○％
- 患者満足度：アンケート「丁寧さ」項目で平均4.5以上
- 業務改善：在庫棚卸しミスゼロ、物品発注の納期遅延ゼロ
- 接遇品質：初診患者アンケートで「安心感」を得点化
- チームワーク：月1回のスタッフミーティングで改善提案を1件以上出す
📑 歯科医院向け MBO評価テンプレート（職種別・スコアリング方式）
1. 歯科衛生士用
| 評価項目 | 定量／定性 | 評価基準例 | 配点（100点満点） | 評価方法 |
| リコール率 | 定量 | 90%以上で満点 | 20点 | レセコン集計 |
| PMTC／SRP実施件数 | 定量 | 月50件以上で満点 | 20点 | 実績表 |
| 予防指導スキル | 定性 | 患者アンケート平均4.5以上 | 20点 | アンケート／院長観察 |
| チームワーク | 定性 | 報連相・協力姿勢が安定している | 20点 | 院長／先輩評価 |
| 接遇（説明・笑顔） | 定性 | チェックリスト80点以上 | 20点 | 院長観察 |
2. 歯科助手用
| 評価項目 | 定量／定性 | 評価基準例 | 配点 | 評価方法 |
| 器具準備・滅菌 | 定量 | 遅延・ミスゼロで満点 | 20点 | チェックリスト |
| 在庫管理 | 定量 | 月間在庫ミスゼロ | 20点 | 在庫台帳 |
| 診療サポートスピード | 定性 | 医師アンケートで80点以上 | 20点 | 医師フィードバック |
| 患者対応 | 定性 | 声かけ・案内の丁寧さ | 20点 | 院長／スタッフ評価 |
| 改善提案 | 定性 | 月1件以上提案で満点 | 20点 | 会議記録 |
3. 受付スタッフ用
| 評価項目 | 定量／定性 | 評価基準例 | 配点 | 評価方法 |
| 予約管理 | 定量 | 予約変更率5%以下 | 20点 | 予約システム集計 |
| 会計処理 | 定量 | ミスゼロで満点 | 20点 | 会計記録 |
| 電話応対 | 定性 | チェックリスト80点以上 | 20点 | 院長／患者アンケート |
| 患者満足度 | 定性 | 待合室対応で平均4.5以上 | 20点 | アンケート |
| チームワーク | 定性 | 他職種との連携が円滑 | 20点 | 院長評価 |
評価運用の仕組み
- 各職種 5項目 × 各20点 ＝ 合計100点
- 80点以上：昇給・賞与加点対象
- 60〜79点：現状維持
- 59点以下：改善指導対象
役割ごとに評価の軸を分けることで、より納得感のある評価になります。職種別の評価項目については、こちらの記事も併せて確認してみましょう。
MBOを効果的に運用するための導入手順
MBOはシートを配布するだけでは動きません。導入の段階で「誰が何を担うか」「どうやって回すか」を決めておくことが大切です。ここでは、歯科医院で無理なく回せる導入の流れを解説します。
導入前に押さえるべきポイント（院長・マネージャーの役割）
- 院長の役割：医院全体の方向性を示すこと。たとえば「予防重視の医院にする」など大きな方針を伝える。
- マネージャーやリーダーの役割：その方針を現場の言葉に落とし込み、各職種の目標を一緒に作ること。
👉 院長がトップダウンでゴールを示し、マネージャーがボトムアップで日常の業務に落とす。この二段構えが成功のカギです。
目標設定 → 中間フィードバック → 最終評価の流れ
MBOは「立てる・振り返る・評価する」のサイクルが命です。
- 目標設定
SMART原則で具体的に設定。例：「リコール率90％以上」など。 - 中間フィードバック
月1回や四半期ごとに面談を行い、達成度を確認。小さな改善を積み上げる。 - 最終評価
期末に点数化し、給与や賞与に反映する。成果だけでなく行動面も振り返る。
👉 「中間フィードバック」を入れることで、目標が形骸化せず、実際の行動改善につながります。
サポートが欲しい場合はご遠慮無くご相談ください。
評価結果と給与テーブル・人事評価制度の連動
評価は給与に直結しなければ、スタッフの納得感が生まれません。
- 評価点数を給与テーブルにリンクさせる
→ 例：80点以上は昇給対象、60～79点は現状維持 - 賞与の一部をMBOスコアで決定する
→ 成果と報酬のつながりを実感できる
👉 「評価は給与と関係ない」と思われた瞬間に制度は機能しなくなります。必ず人事制度とつなげてください。
給与への反映方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。
会議・面談を通じた定期的な進捗確認の仕組み
- 月次ミーティング：全体の目標進捗を共有し、チーム感を出す
- 個別面談：院長やマネージャーがスタッフと一対一で状況を確認
- フィードバックの見える化：シートにコメントを残し、後からも振り返れるようにする
👉 面談や会議を仕組みに組み込むことで、「やりっぱなし」にならず制度が継続します。
歯科医院でMBOを定着させるコツ
MBOは導入するだけでは形骸化します。長く続けるには「現場に馴染ませる仕組み」と「やって良かったと思える実感」が欠かせません。ここでは、医院で無理なく定着させるためのコツを具体的に紹介します。
小さな成功体験を積ませる運用
制度を始めた最初のうちは「とりあえず達成できそうな目標」から設定するのがおすすめです。
- 例：衛生士 → 「1か月でセルフケア指導を10件実施」
- 例：受付 → 「予約変更時に患者へフォローコールを100％実施」
- 例：助手 → 「滅菌・準備の遅延ゼロを1週間継続」
こうした小さな成功体験を積むことで、「この制度って役に立つ」とスタッフが体感できます。
👉 スタートダッシュは“頑張れば届く目標”で信頼をつかむのがコツ。
院長とスタッフの双方向コミュニケーション
評価を“一方通行”にすると制度は嫌われます。
スタッフ自身が「どう評価されたいか」「どんな目標に挑戦したいか」を語れる場を用意すると、納得感が一気に高まります。
- 自己評価シートを記入してから面談
- 院長はコメントよりも“問いかけ”を意識（例：「どう工夫した？」）
- 良い点を必ず一つ褒める → 改善提案を伝える
👉 評価は点数付けではなく“対話のきっかけ”。 ここを意識するだけで制度の空気感が変わります。
評価シートの見える化と透明性の確保
「結局どうやって決まったのか分からない」と思われた瞬間に制度は崩れます。
シートをオープンにし、評価基準や進捗が誰でも確認できるようにすると、信頼感が生まれます。
- 全員共通のフォーマットを使う → 「誰だけ特別扱いされている」と思われない
- 目標進捗をスタッフ会議で共有 → チーム全体で意識が高まる
- 院長コメントをシートに残す → 面談内容が記録に残ると振り返りやすい
👉 透明性は制度の“命”。評価をオープンにするほど納得感は増します。
外部コンサルや人事制度設計の活用事例
自院だけで制度を作ろうとすると、どうしても「なんとなく」で決めてしまいがちです。外部の専門家を入れると、評価基準や給与テーブルまでしっかり仕組み化できます。
- 例：外部支援を活用した医院
→ 評価シートを整理し、給与に連動させるまで仕組み化。半年でスタッフ定着率が改善。 - メリット：客観的な視点で基準を設定できる／運用のルール化が早い
- デメリット：費用はかかるが、長期的には離職コスト削減で回収できる
👉 「内部だけでは難しい」と感じたら、外部の力を借りるのも前向きな選択肢。
➡ こうして「小さな成功 → 対話 → 透明性 → 外部支援」の流れを仕込むと、制度はただの紙切れではなく医院文化に根付きます。
まとめ｜MBOで歯科医院の評価制度をアップデート
MBOを導入すると、評価制度は“紙のルール”から“現場を動かす仕組み”に変わります。
最後にこの記事のポイントを整理しましょう。
スタッフが辞めない環境づくりにつながるMBO活用
- 頑張りが見える化されることで、スタッフの安心感と定着率が向上
- 離職防止は新しい採用コストの削減にもつながる
- 働きやすい医院は、患者さんからも「雰囲気がいい」と選ばれる
公平で納得感のある評価基準の実現
- 数字（定量評価）＋行動（定性評価） の両面から判断できる
- 誰が評価しても結果がブレないことで、不満が減る
- 「どう頑張れば評価されるのか」が明確になり、やる気が続く
まずはMBOシートのテンプレートから始めよう
- 完璧を目指さず、まずは テンプレートをそのまま使ってトライ
- 小さな成功体験を積み重ねれば、自然と医院文化に根付く
- 制度は「導入して終わり」ではなく、運用・改善して定着させることが大切
👉 「でも実際に自院でやるとなると不安…」という院長先生も多いはずです。
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「うちの医院に合った目標管理って？」「給与とどうリンクさせればいい？」
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