人事評価面談はスタッフを評価するだけでなく、医院の未来をつくる大切な場です。
スタッフの頑張りを認め、課題を伝え、次の行動につなげる。これができれば「辞めない組織」と「成長する医院」を同時に実現できます。
歯科医院における人事評価面談の目的
評価面談を形だけで終わらせず、意味のある時間にするには「何のために行うのか」を押さえておくことが大切です。
スタッフの成長支援とモチベーション向上
- 面談は「できていること」を承認する場でもある
- 強みを具体的に伝えると、次の挑戦への自信につながる
- 「あなたの努力が医院の成果になっている」と言葉で伝えるとやる気が上がる
✅ まとめ：評価ではなく「育成の場」として機能させると、スタッフのモチベーションは大きく高まります。
医院の目標とスタッフの行動をつなげる仕組み
- 医院全体の目標（来院数アップ、患者満足度向上など）を日常行動に落とし込む
- 衛生士 → セルフケア指導率90％、受付 → 予約リマインド徹底 など
- 「自分の仕事が医院の成長につながる」と実感できると行動が変わる
✅ まとめ：評価面談は医院のビジョンをスタッフの行動に翻訳する時間。だから経営と現場がズレなくなるのです。
離職防止・定着率アップに直結する理由
- 人が辞める一番の理由は「頑張りが認められていない」こと
- 定期的な承認と具体的な改善アドバイスで「ここで働きたい」と思える
- キャリアビジョンを聞き、長期的な育成計画に反映できる
✅ まとめ：面談は「定着率を上げる仕組み」。評価を通じてスタッフの安心感と未来像を作れます。
人事評価面談がうまくいかない典型パターン
評価面談が「面倒な行事」で終わってしまう原因は、だいたい次の3つに集約されます。
「毎回同じ内容」で形骸化してしまう
- 「頑張ってるね」「来期もよろしく」で終わってしまう
- データや具体的なエピソードがなく、本人も「聞き流すだけ」になる
- 面談がルーティン化すると「どうせ同じ話」と思われ、意味がなくなる
✅ まとめ：形骸化の一番の原因は「準備不足」。具体的な材料を持って臨むことが必須です。
こうした面談の形骸化を防ぐ評価制度の作り方については、こちらの記事で詳しく解説しています。
課題を伝えられず、当たり障りのない面談になる
- 「雰囲気を悪くしたくない」と思い、ポジティブな話しかしない
- 課題を濁すことで、スタッフは改善点を理解できない
- 面談後、「結局何を直せばいいのか分からない」という不満が残る
✅ まとめ：課題を伝えることは“スタッフを突き放す”ことではなく、“成長のためのサポート”。ここを勘違いしないことが大切です。
評価者のスキル不足（傾聴・質問・伝え方）
- 一方的に話してしまい、スタッフの声を聞けていない
- 「どう思う？」と尋ねるだけで深掘りができない
- 言い方が曖昧で、改善行動につながらない
✅ まとめ：評価者のスキル不足は制度のせいにされやすいですが、実は“伝え方の技術”を磨くことで大きく改善できます。
人事評価面談の基本的な進め方
失敗を防ぐには「流れの型」を持つことが大事です。次のステップを意識すると、面談の質がグッと上がります。
事前準備（評価シート・目標・事実データを整理）
- 売上・来院数・リコール率などの数字を確認
- 日常の行動や患者対応のエピソードをメモしておく
- スタッフの目標やキャリア希望も整理しておく
✅ まとめ：準備が整っていれば、面談はスムーズで説得力が増します。
冒頭は安心感をつくるアイスブレイク
- 「最近どう？」など軽い会話で緊張をほぐす
- 感謝の言葉を伝えてスタートすると空気が柔らかくなる
- 「今日は成長につながる時間にしたい」と面談の目的を共有
✅ まとめ：冒頭の数分で雰囲気が決まる。安心感があると課題も受け入れやすい。
評価結果の共有（定量＋定性のバランス）
- 定量：数字や成果を事実ベースで伝える（例：リコール率95％）
- 定性：接遇やチームワークなど、行動面を具体的にフィードバック
- 「数字だけ」「印象だけ」に偏らないのがポイント
✅ まとめ：成果と行動の両方を見せることで、スタッフは納得感を持ちやすい。
フィードバック → 行動計画設定 → クロージング
- フィードバック：ポジティブ → 課題 → ポジティブの順で伝える
- 行動計画設定：SMART原則（具体的・測定可能・達成可能・関連性・期限）で次の目標を決める
- クロージング：「期待しているよ」と未来へのメッセージで締める
✅ まとめ：面談は「振り返り」だけで終わらせない。“次につながる行動計画”があって初めて意味を持ちます。
評価シートの作成方法や活用事例についての詳細は、こちらの記事を参考に見ていきましょう。
「面談は準備 → アイスブレイク → 評価共有 → フィードバック → 行動計画」の流れが大切ですが、
実際にこれを医院に落とし込むのはなかなか大変です。
Bay3では、評価シートの作成から給与テーブル設計、面談での“伝え方トレーニング”までサポートしています。「面談を形骸化させたくない」院長先生は、まずは無料相談で課題を聞かせてください。
スタッフを伸ばすフィードバックの方法
フィードバックは「良かった点」と「改善すべき点」の両方を伝えるのが鉄則です。どちらかに偏ると、スタッフは伸び悩みます。ここでは“やる気を引き出す褒め方”と“成長を促す課題の伝え方”を具体的に紹介します。
ポジティブフィードバックの作り方
人は「自分の努力を見てもらえている」と実感したときに、もっと頑張ろうと思えます。ポジティブフィードバックは単なる“お世辞”ではなく、スタッフの成長を加速させるエンジンです。
成果や数字を具体的に褒める
- 「リコール率を85％から90％に上げられたのはすごいね」
- 「先月の自費説明件数がチームで一番多かったよ」
👉 抽象的な「よく頑張ったね」ではなく、数字や事実ベースで褒めると納得感が増します。
行動や努力の過程を承認する
- 「忙しい中でも、患者さん一人ひとりに声をかけていたよね」
- 「マニュアルを自分で作り直してくれたの、助かったよ」
👉 成果だけでなく“取り組み姿勢”を認めると、「見てくれている」と思えてやる気が継続します。
前回からの成長点を伝える
- 「前回より説明が分かりやすくなったね。患者さんの表情も変わっていたよ」
- 「面談で話した課題を意識して改善してくれたのが伝わったよ」
👉 “比較対象は過去の自分” を意識させると、スタッフは「成長している実感」を持ち、自信につながります。
「課題を言えない」「褒め方が分からない」というのは、院長やマネージャーの共通の悩みです。
せっかく制度を作っても、伝え方ひとつでスタッフのやる気が上下してしまいます。
Bay3では、実際の会話例を使ったフィードバック研修も行っています。
「自分の医院に合った言い方が知りたい」 という方はお気軽にご相談ください。
課題フィードバックの伝え方
課題を伝えるのは勇気がいりますが、避け続けるとスタッフの成長機会を奪うことになります。大事なのは「人格を否定せず、行動にフォーカスする」ことです。
人格否定は避け、行動レベルで指摘
- ❌「あなたは不器用だから説明が下手」
- ⭕「患者さんへの説明が短く終わってしまう傾向がある。次は1分だけ長く話してみよう」
👉 「性格」「能力」に触れるのはNG。改善可能な行動に落とし込むことが肝です。
改善策を一緒に考える“対話型”スタイル
- 「どうしたらもっと患者さんに伝わると思う？」と質問する
- 一緒に改善策を考え、本人に選ばせる
- 成功したら「あなたが工夫したおかげだね」と再び承認
👉 押し付けではなく“共に考える姿勢”があると、スタッフは主体的に取り組むようになります。
ポジティブと課題をつなぐサンドイッチ法の活用
課題を伝えるときに役立つのが「ポジティブ → 課題 → ポジティブ」で挟むサンドイッチ法です。
- 「説明が丁寧で、患者さんからの安心感につながっているね」
- 「ただ、専門用語が多くて分かりにくい部分もあったから、言い換えを意識しよう」
- 「あなたの声掛けは患者さんを安心させる力があるから、さらに良くなると思うよ」
👉 最後にポジティブで締めることで、スタッフは「自分を否定された」のではなく「伸びしろを示してもらえた」と前向きに受け止められます。
✅ まとめ
- ポジティブフィードバックは「成果・努力・成長」を具体的に認める
- 課題フィードバックは「行動にフォーカス＋一緒に改善策を考える」
- サンドイッチ法で伝えると、スタッフが素直に受け入れやすい
👉 フィードバックの質が上がると、面談が「怖い場」から「成長が実感できる場」に変わります。
職種別のフィードバック具体例（歯科医院向け）
人事評価面談を成功させるコツは「抽象的な話をせず、職種ごとに具体的な行動に触れる」ことです。ここでは、歯科医院でよくある3職種ごとのフィードバック例を紹介します。
歯科衛生士（予防処置・患者説明スキル）
ポジティブフィードバック例
- 「リコール患者さんへの説明が丁寧で、再来院率が上がっているよ」
- 「前回よりも予防処置のスピードが上がって、診療全体がスムーズになったね」
課題フィードバック例
- 「専門用語が多くて患者さんが首をかしげる場面があった。次は“誰にでも分かる言葉”に置き換えてみよう」
- 「予防指導のとき、最後に確認の質問をしてみると理解度がもっと高まると思うよ」
✅ まとめ：衛生士は“患者さんにどう伝わったか”を中心に褒めたり指摘するのが効果的。
歯科助手（滅菌・診療補助）
ポジティブフィードバック例
- 「器具の準備が早く、診療が予定通り進められたよ」
- 「滅菌リストを自主的にチェックしてくれたのが助かった」
課題フィードバック例
- 「バキューム操作のときに患者さんが少し顔をしかめていたよ。次は角度を変えてみよう」
- 「診療後の片付けに時間がかかっていたから、流れを見直して効率化できるといいね」
✅ まとめ：助手は“効率性と患者さんへの配慮”を中心に伝えると改善が進みやすい。
受付スタッフ（予約管理・接遇対応）
ポジティブフィードバック例
- 「電話応対がとても丁寧で、患者さんから『説明が分かりやすかった』と声をいただいたよ」
- 「予約リマインドを徹底してくれたおかげでキャンセル率が下がったね」
課題フィードバック例
- 「新患さんへの説明が早口になっていた。次は“ゆっくり・区切って”を意識してみよう」
- 「混雑時に笑顔が減ってしまっていたので、声のトーンだけでも意識すると印象が変わるよ」
✅ まとめ：受付は“患者さんとの第一印象を左右する役割”。接遇やコミュニケーションに具体的に触れると改善効果が大きい。
ここまで紹介したフィードバック例は一部に過ぎません。実際には医院の規模・スタッフ構成・院長の方針によって最適な言葉や評価基準は変わります。
Bay3では、医院ごとの実情に合わせたオーダーメイドの評価制度設計を行っています。
「うちのスタッフに合う評価基準が知りたい」と感じたら、ぜひ一度ご相談ください。
評価面談を医院運営に活かす方法
評価面談を単なる「イベント」で終わらせず、医院経営に役立てるには“制度と仕組み”に組み込むことが大切です。
評価結果を給与・賞与に反映させる
- 点数やランクを給与テーブルにリンクさせると、納得感が増す
- 「80点以上で昇給対象」「70点以上で賞与加算」など明確な基準を設ける
- 公平なルールがあると「頑張れば報われる」という文化が根づく
✅ まとめ：評価を給与に直結させることで、面談の重みがぐっと増します。
評価を給与に直結させることで、面談の重みが増します。こちらの記事も参考に、納得感のあるルールを設計しましょう。
育成計画やキャリアパスへの連動
- 面談で本人の希望をヒアリングし、キャリアパスに組み込む
- 「予防分野のスペシャリストになりたい」「リーダーを目指したい」などを把握
- 具体的な研修・役割アサインに落とし込むことで、成長の道筋が見える
✅ まとめ：評価は“点数付け”ではなく、“未来を描くツール”。医院もスタッフも成長できる形になります。
モチベーション向上施策と結びつける
- 面談で聞いた声を日常の働きやすさ改善に反映する
- 「業務量が偏っている」「研修機会を増やしてほしい」などの意見を拾い上げる
- 取り入れた改善を「あなたの声から変わったよ」と伝えると、やる気がさらに高まる
✅ まとめ：面談は“声を形にする装置”。小さな改善がスタッフのやる気を支えます。
人事評価面談を定着させる工夫
せっかく仕組みを整えても「最初だけ」で終わってしまうケースは多いです。定着させるには“続けられる工夫”が必要です。
小さな成功体験を積ませる仕掛け
- 最初から大きな変化を狙わず、小さな目標をクリアさせる
- 「アンケート10件集める」「予約確認の徹底」など達成しやすいタスクから始める
- 成功体験が「この制度は役立つ」と実感させ、制度が根付く
✅ まとめ：制度の価値を“実感させる”ことが定着の第一歩。
評価シートと面談記録の透明化
- 評価基準やコメントを誰でも見える形にする
- 面談後の記録をスタッフと共有し、次回の改善点を明確にする
- 「どうやって判断されたのか分からない」という不信感を防げる
✅ まとめ：透明性があると「公平に評価されている」と納得し、制度への信頼が高まる。
評価者育成（研修・外部コンサル活用）
- 面談の質は評価者のスキルで大きく変わる
- 傾聴・質問・フィードバックの研修を行い、スキルを底上げする
- 外部コンサルの支援を入れると、給与テーブル設計や運用ルールまで一気に整えられる
✅ まとめ：制度を回すのは“人”。評価者を育てることで、医院全体の面談文化が根づきます。
まとめ｜人事評価面談でスタッフも医院も成長する
人事評価面談は「評価を伝える場」ではなく「スタッフと医院の未来をつくる場」です。
この記事でお伝えしたポイントを振り返ると――
- 目的：スタッフの成長支援、医院目標との接続、離職防止に直結
- 失敗パターン：「毎回同じ」「課題を伝えられない」「スキル不足」に注意
- 基本の進め方：準備 → アイスブレイク → 評価共有 → フィードバック → 行動計画 → クロージング
- フィードバックのコツ：
- 成果や努力を具体的に褒める
- 課題は人格ではなく行動にフォーカス
- ポジティブと課題をつなぐサンドイッチ法
- 成果や努力を具体的に褒める
- 職種別の例：衛生士＝説明力、助手＝効率性、受付＝接遇を具体的に扱う
- 医院運営への活用：給与・キャリアパス・モチベーションと結びつける
- 定着の工夫：小さな成功体験、透明化、評価者育成
👉 面談の質が変われば、スタッフのやる気と医院の成長スピードは一気に上がります。
「評価制度を“回る仕組み”にしたい院長へ」
「課題を伝えられない」「評価制度を作ったけど活用できていない」
そんな悩みを抱える歯科医院は多いです。
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「制度を作って終わり」ではなく、実際に現場で運用できる形まで伴走するのが特徴です。
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