中小企業の賃金テーブルの作り方｜社員30人なら号俸表から始める

最終更新日：2026年11月5日　｜　執筆：Bay3株式会社 代表取締役 三浦一晃

中小企業の賃金テーブルは、等級ごとに基本給の下限と上限を決め、その間を号俸という段に刻み、評価の結果で段が動く形をすすめています。社員30人前後の会社なら、5等級×20号俸ほどの大きさから始められます。この記事の計算例は30人の架空の会社を想定したもので、全員が目標どおりだった年の昇給は基本給総額の3.3%でした。

毎年の昇給を社長が1人ずつ金額で決めていると、人数が増えるほど、去年なぜその額にしたのかを思い出せなくなります。中途で入った人のほうが古い社員より高い、という逆転も、決めた時点では理由があったはずなのに、数年たつと誰にも説明できません。賃金の決め方を1枚の表にしておくと、社長の記憶に頼らず、社員に聞かれたその場で根拠を示せるようになり、給与制度の見直しも表の上で話せます。

ここで使う評価の基準は、無料の評価シート テンプレート（Excel）に入っています。開いたまま読むと、自社の評価項目に置き換えたときの昇給まで見当がつきます。

賃金テーブルとは、等級と号俸の組み合わせで基本給が決まる表です

賃金テーブルは、縦に等級、横に号俸を並べ、交わるマスに基本給の金額を書いた表で、賃金表や給与テーブルとも呼ばれます。等級は社員に任せる役割の段階で、号俸は同じ等級の中での習熟の段を意味します。役割が上がれば等級が変わって給与の水準が上がり、同じ役割でも評価がよければ号俸が進むので、昇格と昇給を別の仕組みとして扱えます。賃金テーブルの要素を分けて見ると表1のようになり、どの要素がいつ動くかを具体的に説明できます。

表1　賃金テーブルを構成する4つの要素

賃金テーブルを導入するメリットは、給与の説明と人件費の見通しが立つことです

賃金テーブルの導入で最も変わるのは、社長が社員の給与を説明するときの言葉です。「あなたは3等級の12号俸で、今期の評価で2号俸上がりました」と言えれば、金額の根拠が社内の共通のルールになり、不満の多くは「評価のどこが足りなかったか」という話に移ります。従業員の側も次の段の金額が見えるので、何を頑張れば給与が上がるかが分かり、仕事のモチベーションや成長の目標を持ちやすくなります。経営者にとっては、来年の昇給総額を計算で出せることが利点で、採用の際に提示する金額も表の中から決められます。

社員30人前後の会社には、範囲給の上下限を号俸で刻む形が合います

10〜100名程度の中小企業が最初に作るなら、範囲給に号俸の段を組み合わせた形がいちばん扱いやすいと考えています。上下限だけの範囲給は作るのが簡単な反面、昇給額をその都度決めるので、評価者によって判断がばらつきます。すべてのマスを金額で埋める号俸表は手間がかかるように見えますが、下限とピッチの2つを決めれば計算で埋まります。賃金テーブルの主な型を比較すると、表2のとおりです。

表2　賃金テーブルの3つの型

範囲給に号俸を足す利点は、評価と金額が機械的につながることにあります。評価ランクが決まれば昇給額が自動で出るので、社長が1人ずつ金額を考える作業が無くなり、点数が決まったあとで社長が金額を手で動かす余地も無くなります。社員が10名台で評価者が社長だけの会社なら、範囲給のまま始め、人数が増えて評価者が2人以上になった時点で号俸を足す順番でも間に合います。職種によって相場が大きく違う会社は、職種別に表を分けるより、同じ表のまま職種手当で差をつけたほうが管理の手間が減ります。

賃金テーブルは、今の給与の分布を見てから上下限とピッチを決め、移行のルールまで書きます

作業の出発点は理想の金額を考えることよりも、今いる社員の基本給を等級ごとに並べて、実際の給与の分布を見ることです。今の分布を無視して表を作ると、導入の時点で範囲からはみ出す人が大勢出て、人件費の調整に追われます。作る順番は、図1の6ステップです。等級がまだ決まっていない会社は、ステップ1の前に等級制度の作り方で段階と基準を作っておくと、そのまま表の縦軸に使えます。

1. 今の給与を把握する：社員全員の基本給と手当を一覧にし、等級ごとに低い順に並べます。
2. 等級ごとの役割を決める：各等級に任せる仕事と責任を言葉にし、社員を仮に当てはめます。
3. 上限と下限を決める：今の分布と採用の相場、最低賃金から、等級ごとの範囲を決めます。
4. ピッチを決める：上限と下限の差を号俸の数で割り、1号俸の金額を出します。
5. 評価とつなぐ：評価ランクごとに号俸をいくつ動かすかを決めます。
6. 試算して移行する：人件費を計算し、範囲を外れる社員の扱いを決めて、賃金規程に書きます。

図1　賃金テーブルを作る6つのステップ

等級ごとの上限と下限は、社員の分布・採用相場・最低賃金の3つで決めます

下限は、その等級の人材を採用するときに提示できる金額を基準にします。ハローワークや求人サイトで同じ職種と地域の募集を10件ほど見れば、自社の金額が世間の水準からどれだけ離れているかを把握できます。上限は、その等級の役割のまま働き続ける人に払える最高額で、今の社員の最高額より少し上に置くと、はみ出す人を減らせます。隣の等級とは範囲を少し重ねておくと、能力の高い3等級の社員が新任の4等級より高い、という状態も許容でき、昇格のときの給与の跳ね上がりも抑えられます。

• 下限：等級の入口の金額で、採用の提示額になる
• 上限：今の社員の最高額より少し上
• 重なり：隣の等級と1万円前後（30人の会社の例）

昇格した人は、今の基本給を下回らない新しい等級の号俸に置きます。表3の例では、3等級20号俸の32万円の人が4等級に上がると3号俸の320,500円で、増えるのは500円だけです。それでは昇格の意味が薄いので、昇格のときは号俸を3つ足す、といった上乗せの幅を決めておくと、昇格の昇給がはっきり見えます。

ピッチは、上限と下限の差を号俸の数で割って決めます

ピッチは「（上限－下限）÷号俸の数」で計算します。3等級の範囲が27万〜32万円で20号俸なら、差の5万円を20で割った2,500円が1号俸の金額です。号俸の数は、その等級に何年いることを想定するかで決めるとよく、四半期ごとに1号俸進む会社で5年の滞留を想定するなら20号俸になります。段を細かくしすぎると、1号俸が数百円になって昇給の手応えが無くなるので、上の等級ほどピッチを大きくして、昇格する意味を金額でも示します。

5等級×20号俸の賃金テーブルは、下限とピッチの2つの数字で全マスが埋まります

社員30人の会社の例では、1等級の下限を月22万円、5等級の上限を月47万円に置き、等級ごとに範囲を1万円ずつ重ねました。表3の金額は説明のために作った例で、業種と地域によって水準は大きく変わるので、自社の分布に置き換えて読んでください。Excelなら「下限＋ピッチ×号俸」の式を1行作ってコピーするだけで、全マスを作成できます。

表3　社員30人の会社の賃金テーブルの例（月の基本給。手当は別）

表3では、上の等級ほどピッチを大きくしたので、同じ評価でも管理職のほうが昇給額は大きくなります。四半期ごとに1号俸進むと5年で上限に届く計算で、そこから先は昇格しない限り基本給が上がりません。この上限があるので、勤続年数だけで人件費が積み上がることはありません。社員に伝えるときは、上限に近づいた人には次の等級の条件を早めに話しておくと、昇給が止まってから初めて知る不満を避けられます。

評価ランクごとに動く号俸の数を決めると、昇給額は計算で出ます

四半期の点数が目標どおりの社員は1段、目標を超えた社員は2段以上進み、届かない社員は止まるか下がります。表4はBay3の評価シート テンプレートの基準から抜き出したもので、成果と行動の点数がそのまま段の数に置き換わります。点数と金額の間に決まりが無いと、評価面談はいつも点数の話で終わります。段の動かし方まで書いた1枚があれば人事制度の全体が見え、評価面談で昇給額の話まで終えられます。もとになる評価項目の絞り方は、評価シートのテンプレートと書き方で読めます。

表4　評価ランクと号俸の対応（Bay3の評価シート テンプレートから抜粋）

表3の3等級10号俸、基本給295,000円の社員が1年間同じ評価を続けた場合に、翌年の基本給がいくらになるかを計算したのが表5です。四半期ごとの号俸の増減を合計し、年1回の昇給月にまとめて反映する想定で、昇給の時期を1回に絞ると社内の処理が楽になります。全期Sの社員は上限で止まるので、ここから先の給与は昇格の判断に委ねられます。全期Cの行のように号俸を下げる運用は、賃金規程に下げる条件を書いて初めて使えます。今まで降給のなかった会社で新しく入れる場合は、それ自体が労働条件の不利益変更にあたることがあるので、社員に説明して同意を取るか、社会保険労務士に相談してから規程に書きます。

表5　3等級10号俸の社員の、評価による翌年の基本給

全員が目標どおりなら、30人の会社の昇給は月28万円で基本給総額の3.3%です

表を確定する前に、全員がA評価だった場合の昇給総額を計算すると、来年の人件費の増え方が1つの数字で見えます。等級ごとの人数に年間の昇給額を掛けて足すだけの計算で、各等級の社員が10号俸にいると仮定すると、表6のように月の基本給の総額843万円に対して増加は月28万円になります。この率は社員がどの号俸に多いかで変わるので、自社の実際の号俸で計算し直します。3.3%と聞くと小さく見えますが、年間では336万円です。社会保険の会社負担を15%と仮に置くと約386万円となり、賞与を基本給の年3か月分と決めている会社なら、さらに84万円と、その社会保険の約13万円が増えます。

表6　全員がA評価だった年の昇給総額のシミュレーション（月額）

算出した金額は、今期の経営計画の利益と並べて見ると、会社が払える昇給の水準かどうかを判断できます。昇給を入れる前の営業利益の増加より人件費の増加のほうが大きいなら、ピッチを下げるか、昇給の原資を賞与から振り替えるかを、表の確定前に検討します。全員がA+になると昇給は月56万円、年672万円と倍になるので、評価が甘くなった年に払える金額かどうかも同時に見ておきます。厚生労働省の委託事業でまとめた「中小企業のモデル賃金」（平成23年度）も、職務給を導入するときの例として、総額の人件費を極力変えずに基本給や手当、賞与から原資を振り替える考え方を載せています。試算の結果は社長と幹部で共有し、毎年の昇給の予算として計画に書いておきます。

図2　人件費のシミュレーションから表を確定するまでの流れ

今の社員を移すときは、給与を下げず差額を調整給で残します

新しい表の範囲から上に外れる社員がいても、導入の時点で基本給を下げず、差額を調整給として支給して、数年かけて範囲に収めます。賃金を下げるには、本人の同意を取るか、就業規則の変更が合理的で社員に周知されていることが必要です（労働契約法）。賃金の決定と計算の方法、昇給に関する事項は就業規則に書く決まりで（労働基準法）、常時10人以上の労働者がいる会社は、過半数代表の意見を聴いて変更を届け出ます。範囲から外れる社員ごとの対応を整理すると、表7のようになります。表を入れ替えるときは賃金規程の改定も同時に進め、社会保険労務士など専門家に内容を見てもらうと安全です。

表7　範囲から外れる社員への移行の対応

調整給の前に上の等級に上げて解消できる人がいないかも見ますが、給与の額に合わせて等級を上げると、役割に合わない人が上位の等級に増えて制度の信頼が崩れます。社員への説明では、全体の仕組みを全社員に話したあと、1人ずつ面談で今の等級と号俸、次の等級の条件を伝えます。評価者の目線に不安があるなら、1年目は号俸を動かさずに点数だけを記録し、2年目から昇給に連動させる順番でもかまいません。

等級・評価・報酬の3つの制度を組み合わせて作る全体の順番は人事評価制度の作り方に、手当の種類や給与テーブルのExcelでの管理方法は給与テーブルの作り方にまとめています。表の作成から移行までの支援は、サービス紹介の評価制度の項目に書いています。社内に人事の担当者がいない会社は、外部のコンサルタントや社会保険労務士と役割を分けて進める方法もあります。

賃金テーブルは個人の号俸を除いて公開し、中途採用も賃上げも同じ表の中で扱います

Bay3の支援内容をもとに構成し、編集部が作成しています。

出典・参考：厚生労働省「中小企業のモデル賃金」／厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」／労働基準法／労働契約法