社員が辞める兆候は8つ｜面談で早めに気づくための質問と聞き方

最終更新日：2026年11月4日　｜　執筆：Bay3株式会社 代表取締役 三浦一晃

退職を考え始めた社員は、口数や仕事の受け方、休みの取り方が少しずつ変わり、その前兆は退職届よりずっと早く職場に表れます。辞めると決意した人は、転職先が決まるまで周りに打ち明けないことがあるので、上司は小さなサインが2つ3つ重なった段階で動く必要があります。その段階で1週間以内に1対1の時間をとり、「最近どう？」という漠然とした声かけで済ませず、仕事の量や評価のように答えやすい具体的な質問から本音を聞いていくと、辞める理由が固まる前に手を打てます。

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辞める前の兆候は、発言・仕事の受け方・勤怠・人づきあいの4か所に出ます

退職を考え始めた社員の変化は、会議での発言、仕事の引き受け方、勤怠、同僚とのつきあい方の4か所に出やすく、表1の8つが代表的な兆候です。辞めると決めた人は、この職場で評価を上げることや人間関係を広げることに時間を使わなくなるので、まず「前向きな行動」が目に見えて減っていきます。たとえば毎週の会議で改善案を出していた人が報告だけで終わるようになった、昼食を同じチームでとっていた人がひとりで外に出るようになった、といった変化です。上司は部下の一日をすべて見ているわけではないので、表1の兆候を頭に入れておき、会議や朝礼のように全員がそろう場面で意識して様子を見ておくと気づきやすくなります。

表1　社員が辞める前に出やすい8つの兆候

表1の中で見落とされやすいのは、2の「急に不満を言わなくなる」と6の勤怠の変化です。不満を口にしている間は、本人はまだ職場が変わることに期待していますが、何を言っても変わらないと諦めると不満さえ言わなくなります。勤怠の変化は勤務表に残るので、上司が忙しくて部下と話す時間がとれない時期でも、月に1回は部下ごとの遅刻・早退・休暇の数を見ておくと、ほかの兆候より早く気づけることがあります。社内のコミュニケーションや仕事への意欲・モチベーションの低下は、従業員本人も「疲れているだけ」と思っていることがあるので、表1は上司から声をかけるきっかけに使います。

兆候が1つだけなら、2つ以上重なって続くかを2〜3週間見ます

表1の兆候が1つ出ただけで「辞めるつもりだ」と決めつけると、本人を追い詰めることになります。発言が減ったのは家族の介護や体調の悪化が理由かもしれませんし、有給休暇が増えたのは子どもの学校行事が続いただけかもしれません。判断の目安は、別の場所に出た兆候が2つ以上重なり、それが2〜3週間続いているかどうかです。重なりが見えた時点で、個人の事情か職場の課題かを決めつけずに、後の章で紹介する面談の手順へ進みます。

大卒の新入社員は、3人に1人が入社から3年以内に辞めています

厚生労働省が2026年10月に公表した調査では、2023年3月に大学を卒業して就職した人のうち31.2％が3年以内に離職し、1年目だけで11.0％が辞めていました。新入社員は職場に慣れていない分、兆候がはっきり出る前に退職を決めることがあり、採用の面接で聞いていた仕事内容との違いや、誰に相談すればよいか分からない悩みが退職のきっかけになりやすい層です。早期の離職を防ぐには、表1の兆候が出るのを待たず、配属から3か月の間は上司か教える担当が毎週短い面談を実施し、仕事を覚える中でつまずいた点を本人の口から聞いておくのが効果的です。

表2　2023年3月卒の新規学卒就職者が3年以内に離職した割合

真面目で優秀な人ほど、兆候を見せないまま突然辞めていきます

責任感の強い社員は周りに迷惑をかけまいとして不満を口にせず、転職先が決まってから初めて退職を申し出るため、上司には突然に見えます。こうした人は頼まれた仕事を断れずに抱え込み、業務の負担やストレスがたまっても、仕事の質を落とさないまま最後まで働きます。表1のうち発言や仕事の質に出る兆候がほとんど見えないので、気づけたとしても有給休暇の取り方や、雑談の減り方のような小さな変化だけです。成果を出している社員ほど、上司は「あの人は大丈夫だ」と考えて面談の時間を後回しにしがちなので、優秀な人にこそ月1回は話す時間を先に予定へ入れておきます。

キャリア志向の強い人も、仕事ぶりからは退職の兆候が見えにくいケースに入ります。いまの職場に大きな不満がなくても、もっと成長できる環境ややりがいのある仕事、裁量の大きい役割を希望して転職を検討するので、努力の量も成果も最後まで変わりません。Bay3の代表の三浦は、識学に在籍しながら個人で人材紹介も手がけ、職場に不満を持って転職する人と、キャリアアップを目指して転職する人の両方から話を聞いてきました。キャリアアップを目指す人には不満を探しても手がかりが少ないので、次に任せたい仕事を上司から伝えておくことが引き留めの材料になります。

兆候の裏にある理由は、評価・上司との関係・仕事の量・将来の見通しの4つで見ます

同じ「発言が減る」という兆候でも、評価への不満から来るのか、仕事の量が多すぎて余裕がないのかで、上司が打つ手はまったく違います。兆候そのものを止めようとして「会議でもっと発言して」と求めても、理由が残っている限り状況は変わりません。表3のように、表3は、兆候から考えられる理由を整理した目安なので、面談の前に「この人の場合はどの理由がありそうか」を上司が見当をつけておくと、質問を選びやすくなります。ただし表3は見当をつけるためのもので、退職の要因は1つとは限らず、本当の理由は本人に聞くまで特定できない、という前提で使います。

表3　兆候の裏にある4つの理由と、上司が打てる手

評価への不満が理由なら、評価の基準と給与への反映の仕方を本人に説明します

何を頑張れば評価されるのかが見えない職場では、成果を出している人ほど「正当に評価されていない」と感じて辞めていきます。上司の一存で給与を上げられない場合でも、項目ごとの点数の付け方を明確に示し、次の評価で何を伸ばせば点数が上がるのかを本人と話し合えば、漠然とした不満が「この項目の基準が分からない」という具体的な話に変わります。Bay3の評価シートでは、項目ごとに0〜10点の基準を並べ、目標どおりの数字を6点にしています。基準そのものがまだ無い会社は、人事評価の評価項目の例から職種に合う項目を3〜5つ選ぶところから始めると、面談で話す材料がそろいます。

将来への不安が理由なら、任せたい仕事とキャリアパスを上司から伝えます

「この会社にいて成長できるのか」という不安は、社員のほうから口にすることがほとんどありません。そのため上司のほうから、来年以降に本人へ期待している役割と、その役割に向けて身につけてほしいスキルや経験を、言葉にして伝えます。たとえば営業担当なら「来年は新人2人の指導を任せたい」「3年後には新しい地域の立ち上げを担当してほしい」と伝えると、本人はこの会社での自分の道筋を描きやすくなります。会社としてのキャリアの道筋がまだ整備されていないなら、経営者が中長期の計画の中で増やしたい部署や役職を先に決め、上司に共有しておくと、面談で話せる中身が不足しません。

兆候に気づいたら1週間以内に1対1で話し、答えやすい具体的な質問から聞きます

兆候が重なっていると分かったら、1週間以内に30分ほどの1対1の時間をとり、図1の5つの手順で話を聞きます。日を空けるほど本人の転職活動は進み、話を聞けたときには退職の意思が固まっていることが多くなります。呼び出し方にも気を配り、「話があるから来て」と呼ぶと本人は叱られると身構えるので、「最近の仕事の量を聞きたいので30分ください」と目的を添えて声をかけます。場所は会議室のように周りに聞かれないところを選び、ほかの社員がいる席では話しません。

1. 時間と場所を決める：30分の枠と、周りに聞かれない場所を予約し、目的を添えて声をかけます。
2. 見えた事実だけを伝える：「最近、会議で発言が少ないように見えた」のように、上司が見た事実を評価を交えずに伝えます。
3. 具体的な質問で聞く：表4の質問から、仕事の量や評価のように答えやすいものを先に聞きます。
4. 聞いた内容を本人と言葉にする：「仕事の量が多くて、新しい案件まで手が回らないということですね」と要約し、ずれがないかを本人に聞きます。
5. 1つだけ約束して期日を決める：上司がすることを1つに絞り、「来週の金曜までに担当を見直す」のように日付で約束します。

図1　変化が重なった部下と話す面談の5つの手順

図1で大事なのは、2の手順で兆候そのものを責めないことと、5の手順で約束を1つに絞ることです。いくつも約束して守れないと、本人は「やはり何も変わらない」と受け止め、面談の前より気持ちが離れてしまいます。約束した期日には、上司のほうから結果を伝える時間を短くとり、その場で次の面談の日も決めておくと、話を聞く関係が続きます。

表4　本音を聞き出すための、面談で使える質問の例

面談では、責める聞き方と、上司が話しすぎる進め方を避けます

本音を話してもらえない面談の多くは、上司の聞き方に原因があります。「最近やる気がないように見える」と印象で切り出すと、本人は否定するか黙るしかなくなりますし、上司が自分の若いころの経験を長く話すと、本人が話す時間がなくなります。図2のように、聞き方を少し変えるだけで本人が話せる量は変わるので、面談の30分のうち、上司が話すのは3分の1までを目安にします。1on1で使える質問は、1on1で話すことのテーマと質問例にも場面ごとにまとめています。

図2　本音が出にくい聞き方と、出やすい聞き方

兆候は上司の勘に頼らず、週報と面談の記録から毎月拾います

兆候に気づけるかどうかを上司の観察力だけに任せず、週報の数字やコメントと、1対1の面談の記録を毎月同じ形で見ると、見落としが減ります。上司が部下の変化に気づけない理由の多くは、上司自身が忙しく、部下と話す時間も一人ひとりを見る時間も足りないことです。Bay3の週報の書式のように、担当ごとのKPIの目標と実績、この1週間の行動、次の週の予定を1人1行で並べておけば、達成率が下がり続けている人や、予定の欄が空いたままの人が、上司の記憶に頼らなくても目に入ります。毎月の会議の前に、表5の記録を部下ごとに5分ずつ見ておくと、面談に呼ぶべき人がはっきりします。

表5　兆候を拾うために見る記録と頻度

会社の側に辞める理由が育っていないかは、離職の兆しチェックリストで経営者と管理職が同じ項目に答え、見方のずれを把握します。記録で拾う方法のよいところは、上司が替わっても見る項目が変わらないことです。上司の主観で判断していると、相性のよい部下の変化には早く気づき、話す機会の少ない部下の変化は見落とす、という偏りが出ます。週報と会議の形をまだ決めていない会社は、週次ミーティングの進め方とフォーマットで、月曜朝15分の会議と週報の書き方を紹介しています。

退職を申し出られたら、引き留める前に理由を聞き、会社で変えられるかで判断します

退職の意思を伝えられたら、待遇の話を持ち出す前に辞める理由を聞き、会社が手を打てる理由かどうかで対応を分けます。給与を上げる話を先に持ち出すと、本人は「辞めると言えば給料が上がる」と受け止め、ほかの社員との公平さも崩れます。理由を聞くときは途中で口をはさまずに最後まで聞き、その場で説得を始めないことが、話してもらうための条件です。表6のように、変えられる理由なら具体的な改善の中身と時期を示して残ってもらえるかを話し合い、変えられない理由なら引き継ぎの計画づくりに移ります。

表6　辞める理由ごとの、会社で変えられるかと上司の対応

聞いた理由は、表3の4つの分野のどれに当たるかを書き添えて記録しておきます。同じ分野の理由で2人続けて辞めたなら、それは本人の事情というより職場の仕組みの問題なので、その分野の手を打つ順番を上げます。費用をかけずに始められる手と順番は離職防止の取り組みで、辞めにくい組織の土台づくりは中小企業の組織づくりの進め方で取り上げています。

社員の辞める兆候についてよくある質問

Bay3の支援内容をもとに構成し、編集部が作成しています。

出典・参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」