歯科医院の賞与の決め方｜原資・基準額・評価の3段階で配分する

最終更新日：2026年10月27日　｜　執筆：Bay3株式会社 代表取締役 三浦一晃

歯科医院の賞与（ボーナス）は、医院の業績から今回払える総額を先に決め、スタッフごとの基本給に支給月数をかけて基準額を出し、最後に評価の点数で配分を調整する、という3段階で決めます。この順番で決めておくと、院長は「なぜこの金額なのか」をスタッフ一人ひとりに説明でき、業績が落ちた年にも人件費が膨らみすぎません。厚生労働省の医療経済実態調査では、歯科診療所で働く歯科衛生士の年間の賞与は約37万円で、月の給料のおよそ1.5か月分にあたります。

賞与の額を毎回なんとなく前回と同じにしている医院では、頑張ったスタッフほど差がないことに不満を持ち、院長の側も業績が下がったときに減らす理由を説明できずに困るケースが多くなります。決め方の型を一度つくれば、夏と冬のたびに悩む時間も減ります。自院の人数と人件費に合わせた配分の決め方を整理したいときは、60分の無料相談で、評価の仕組みと一緒に考えることもできます。

賞与は原資・基準額・評価の3段階で決めると説明がつきます

賞与は、医院全体で払える総額、一人ひとりの基準額、評価による増減の3段階に分けて決めます。3つを分けずに「今年は少し多めに」と全員の額を感覚で決めると、医院の業績が良かったのか、本人の働きが評価されたのかが、受け取る側には区別できません。たとえば衛生士の賞与が前回より3万円増えたとき、医院の収益が伸びたからなのか、本人の評価が上がったからなのかが分かれば、スタッフは次の半年に何を頑張ればよいかを自分で考えられます。院長はまず図1の順番を医院の決まりとして持ち、毎回その順に数字を入れて算出していきます。

図1　歯科医院の賞与を決める順番

支給の時期と回数は賃金規程に先に書いておきます

歯科医院の賞与は、夏（6〜7月）と冬（12月）の年2回に分けて支給する医院が多く、医療法人では決算のあとに業績に応じた決算賞与を特別に足す医院もあります。年2回にするなら、夏は前年10月〜3月、冬は4月〜9月のように、評価の対象にする期間（算定期間）を半年ずつに区切っておくと、どの期間の働きがどの賞与に反映されるのかがはっきりします。スタッフが常時10人以上の医院には就業規則を作る義務があり、労働基準法は賞与のような臨時の賃金を定める場合にはそこに書くよう求めています。10人未満の医院でも、支給のタイミング、回数、算定期間、計算の方法を賃金規程や雇用契約書に事前に書いておくと、口約束のまま続けるより後で揉めずに済み、規程を用意しておけば院長も安心です。

歯科衛生士の賞与の平均は年約37万円で、給料の約1.5か月分です

厚生労働省の第25回医療経済実態調査では、歯科診療所の常勤の歯科衛生士に支払われた令和6年度の賞与は1人平均369,811円でした。この調査の特徴は、全国から抜き出した歯科診療所の決算の数字をもとにしている点で、小さな医院も含めた歯科業界の水準をつかむデータとして使えます。地域や医院の規模、スタッフの年齢や勤続年数によって額には差が出る傾向があります。自院の水準を比べるときは表1の「給料の何か月分か」の列が使えますが、調査の「給料」は手当を含んだ額なので、自院の賞与も手当込みの月給で割って比べます。後の章で使う基本給をもとにした月数とは物差しが違う点に気をつけてください。

表1　歯科診療所の職種別の給料と賞与（全体・令和6年度・常勤職員1人あたり）。「何か月分か」は賞与÷（手当を含む給料の年額÷12）で計算

勤務医の賞与は少なく、この記事では衛生士・助手・受付の賞与を扱います

表1で歯科医師だけ賞与が給料の約0.5か月分と少ないのは、勤務医の報酬を担当した治療の売上に応じた歩合やインセンティブで毎月払う医院があることが一因とみられます。衛生士や助手、受付のように個人の売上を測りにくい職種では、医院の業績と本人の評価を半年ごとに賞与でまとめて反映するほうが、日々の仕事と収入のつながりを示しやすくなります。勤務医の歩合と賞与の組み合わせ方は、医院の診療の構造や自費の割合によって大きく変わります。

賞与を出すかどうかは医院が決めてよい支払いです

賞与は毎月の給与と違い、法律で支給が義務づけられた賃金ではないため、賞与の有無や金額は医院が決められます。ただし就業規則や雇用契約書に「賞与は基本給の2か月分」のように金額を約束する書き方をしていると、業績が下がった年に減らせなくなるおそれがあるので注意が必要です。規程には「医院の業績と本人の評価に応じて支給する。業績次第で支給しないことがある」のように変動することを書き、求人票の賞与欄も「年2回（前年度実績 計1.5か月分）」と実績の形で書いておきます。転職や就職を考える人は月収や初任給に加えて賞与を含めた年収と待遇の条件を見るため、求人票に約束の形で書くと、業績が下がった年に入職前の説明と食い違い、職場への不信につながります。実績の形で書いておけば、その食い違いを防げます。

原資は医業収入と人件費の割合から逆算して決めます

賞与の総額（原資）は、半年分の医業収入に自院で決めた人件費の上限の割合をかけ、毎月の給与と法定福利費を引いた残りとして出します。先に原資を決めずに一人ひとりの額を積み上げると、合計が医院の利益を圧迫していても気づくのは支給のあとになり、翌年の採用や設備への投資に回すお金が足りなくなります。厚生労働省の同じ調査では、医療法人の歯科診療所の給与費は令和6年度に医業・介護収益の49.1%を占めており、この給与費には給料のほかに賞与、退職金、法定福利費も含まれています。表2は、人件費の上限をこの平均より低めの医業収入の45%に設定し、退職金の積み立てなどに回す余地を残している医院を例にした計算です。

表2　賞与の原資の出し方（人件費の上限を医業収入の45%とした例）

人件費の上限の割合は医院ごとに違い、自費診療の割合が高い医院や、技工を院内で行う医院では変わってきます。自院の過去3年の決算書から医業収入に対する給与費の割合を出し、医院の現状とその年の採用の予定、設備投資の計画をあわせて把握したうえで上限を決めておくと、原資の計算が毎回同じ手順で済みます。前年より原資が減るときも、医業収入と人件費の数字を見せながら経営の状況を説明すれば、スタッフは院長の判断の理由を理解しやすくなります。

利益が伸びた分は昇給より賞与で返すと人件費が固定されません

医院の利益が伸びた分を基本給の昇給ですべて返すと、翌年に患者数が落ちても給与は下げられないため、人件費が固定費として積み上がっていきます。伸びた分の一部を賞与の原資に回しておけば、業績が良い年には多く、悪い年には控えめに配ることができ、医院の経営の安定と、スタッフのやる気を引き出す還元を両立しやすくなります。医院の数字が賞与の額を左右すると分かれば、スタッフがキャンセルの減らし方や定期検診の予約率に関心を持つきっかけにもなります。毎年の昇給をどう決めるかは衛生士と助手の昇給額の相場とルールの記事で扱っています。

• 過去3年の医業収入に対する給与費の割合を出している
• 人件費の上限の割合を、医院の決まりとして決めている
• 原資の計算に、賞与にかかる社会保険料の会社負担を入れている

一人ひとりの額は基本給×支給月数×評価の係数で出します

スタッフごとの賞与は、基本給に今回の支給月数をかけた基準額に、評価のランクに応じた係数をかけて決めます。月給の総額を使わずに基本給をもとにするのは、資格手当や役職手当、通勤手当まで含めると、手当の多い人ほど賞与も膨らみ、評価とは関係のない差が生まれるためです。係数は表3の通り評価のランクと結びつけておくと、評価面談で伝えたランクがそのまま賞与の額に表れ、面談と賞与の話が食い違いません。

表3　評価のランクと賞与の係数の例

Bay3が配っている評価シートのテンプレートでは、評価項目ごとに0〜10点の基準を置き、目標どおりなら6点、合計が6点なら評価はAになるように作っています。この形で評価していれば、表3の「A＝1.0」を起点に、上のランクと下のランクの係数を決めるだけで賞与とつながります。テンプレートは四半期ごとの評価なので、半年ごとの賞与では2回分の合計点の平均でランクを決め、表3に無いC-以下のランクはCと同じ係数にそろえておきます。係数の幅を最初から大きくすると、評価の付け方が院長と役職者の間でそろっていないうちに大きな差が生まれてしまうため、はじめは0.8〜1.2ほどの幅にとどめ、評価に慣れてから広げていきます。

差は基本給より賞与でつけるほうが毎回決め直せます

頑張ったスタッフに報いたいとき、基本給を大きく上げると、その額は翌年以降もずっと続き、本人の働きが落ちた年にも下げることはできません。賞与なら半年ごとに評価をやり直して額を決めるので、その期間に成果を上げた人に厚く配り、次の期間は改めて評価する、という形で差をつけられるのがメリットです。長く勤めて役割が上がったことは等級と基本給で、半年ごとの働きぶりは賞与で、と役目を分けておくと、給与と賞与のどちらにも説明がつきます。等級ごとに基本給の段を決める方法は、衛生士・助手・受付の給与テーブルの例を見ると具体的につかめます。

合計が原資を超えたら調整率をかけて収めます

全員の額を出したら合計し、表2で決めた原資と比べて、超えていれば全員に同じ調整率をかけて原資の中に収めます。たとえば合計が280万円で原資が260万円なら、調整率は260÷280で約0.93になり、評価Aの衛生士の22万円は約20万4,000円になります。全員に同じ率をかけるので、評価による差の比率はそのままで、総額だけが原資に収まります。

パートと新人と退職予定者の扱いは賃金規程に書いておきます

賞与で揉めやすいパート、算定期間の途中で入った新人、支給日の前に辞める人の3つは、支給の前に賃金規程で扱いを決めておけば防げます。その場で院長が判断すると、前回と今回で扱いが違ったり、スタッフどうしで話が伝わって不公平だと受け取られたりして、せっかくの賞与が不満のきっかけになってしまいます。表4は、雇用形態や入職の時期ごとに、規程に書いておく扱いの例です。

表4　賃金規程に書いておく賞与の扱いの例

• 算定期間と支給日在籍の決まりが、賃金規程に書いてある
• パートの賞与の基準と、正社員との役割の違いを説明できる
• 新人の初回の額（按分か寸志か）を入職のときに伝えている

パートタイム・有期雇用労働法は、パートや有期契約のスタッフについて、正社員との間で賞与を含む待遇に不合理な差を設けることを禁じており、差があってよいかどうかは仕事の内容と責任、配置の変わり方などの違いを見て判断されます。医院の業績への貢献に応じて払う賞与なら、貢献が同じなら同じ額を、違うなら違いに応じた額を払うのが国の指針の考え方です。正社員と役割が違うなら、その違いを規程や雇用契約書に書いて説明できるようにしておきます。規程の書き方に迷うときは、社会保険労務士に相談してから決めると、あとから争いになりにくくなります。

賞与は評価面談で理由と一緒に渡すと次の半年の目標になります

賞与の額は、評価面談でランクとその理由を話してから伝えます。金額だけを知らされたスタッフは、同僚との差や前回との差ばかりが気になり、院長が評価したかった仕事ぶりは伝わりません。面談では図2の順に話し、最後に次の算定期間の目標を一緒に決めておくと、賞与が過去の結果の精算にとどまらず、これからの半年の働き方を話し合う機会になり、スタッフの納得も得やすくなります。

1. 医院の業績を伝える：半年の医業収入と患者数の動きを見せ、今回の原資がどう決まったかを話します。
2. 評価のランクと理由を伝える：項目ごとの点数と、良かった場面・足りなかった場面を具体的に話します。
3. 賞与の額を伝える：基準額と係数、調整率の順に、額がどう決まったかを示します。
4. 次の半年の目標を決める：次の算定期間に伸ばしてほしい項目を1〜2つ決め、評価シートに書きます。

図2　賞与を伝える評価面談の順番

次の目標を決めるときは、院長がどの項目を重視しているかを伝え、本人が伸ばしたい専門のスキルとすり合わせます。衛生士なら歯周治療の説明や定期検診の継続率、受付なら予約の取り方やキャンセルへの対応のように、次の賞与の評価につながる項目を本人の言葉で書いてもらうと、半年後の面談で振り返りやすくなります。賞与の面談で次の目標まで話しておけば、スタッフは額だけでなく、何を評価されたかにも目を向けやすくなり、自分のキャリアアップを考えるきっかけにもなります。面談で課題を伝えるときの話し方は、歯科医院の人事評価面談で詳しく扱っています。

評価制度のつくり方そのものから見直したい医院は、歯科医院の人事評価制度で、衛生士・助手・受付の評価シートの例とあわせて手順をまとめています。評価と給与・賞与をつなげる設計を一緒に進める場合の支援内容は、評価制度の構築支援のページで紹介しています。

よくある質問

出典・参考：厚生労働省「第25回医療経済実態調査（医療機関等調査）報告」（令和7年実施）／日本年金機構「賞与を支払ったときの手続き」

Bay3の支援内容をもとに構成し、編集部が作成しています。