1on1で話すこと｜テーマ一覧と質問例、評価面談と分ける進め方

最終更新日：2026年10月10日　｜　執筆：Bay3株式会社 代表取締役 三浦一晃

1on1を始めてみたものの、部下に「最近どう？」と聞くと「特にないです」と返ってきて、10分で終わってしまう。結局、仕事の進捗の報告を聞くだけの時間になっている。この記事は、そうした1on1を立て直したい管理職と経営者に向けて書いています。

1on1で話すことは、部下の状態・仕事の悩み・目標・キャリア・会社の方針という決まったテーマの中から、部下が選びます。この記事では、1on1の目的と評価面談との違い、テーマ一覧と質問例、30分の進め方、「話すことがない」と言われたときの対応をまとめました。

部下が辞めやすい職場になっていないかを先に確かめたい方は、Bay3が無料で配っている離職の兆しチェックリスト（PDF）が使えます。経営者や管理職が20項目に答える書式で、1on1で何を聞くかを決める手がかりになります。

1on1は、部下の話を中心に、成長と悩みの解決を支援するための定期的な面談です

1on1（1on1ミーティング）は、上司と部下が1対1で定期的に対話し、部下の成長と悩みの解決を支援する面談です。頻度と時間は会社ごとに決め、話すテーマは部下が中心になって決めます。従業員の定着やモチベーションの向上を目的に導入するなら、半年ごとに退職者数と1on1の実施率を見て、効果を確かめます。

上司にとっては、普段の会話や会議では見えない部下の状況を把握し、信頼関係を構築する機会になります。1on1の目的は、次の4つに整理できます。

表1　1on1の目的

1on1を続けると、次のようなメリットがあります。

• 上司と部下が相互に考え方や背景を理解し、普段の仕事の相談がしやすくなる
• 部下が悩みを早めに話すきっかけになり、問題が大きくなる前に対応できる
• 上司が部下に期待していることを個人ごとに伝えられ、部下の強みを仕事に活用しやすくなる

1on1は部下が話したいことを話す場、評価面談は上司が評価の結果を伝える場です

表2　1on1と評価面談の違い

1on1を評価の場と受け取られると、部下は弱みや失敗を話さなくなります。最初の1on1で、「この時間は評価の場ではありません。あなたが話したいことを話す30分です」と部下に伝えておきます。歯科医院の評価面談の進め方は、歯科医院の人事評価面談のフィードバック方法で書いています。

1on1で話すテーマは、近況と体調、仕事の悩み、目標、キャリア、会社の方針から選びます

1on1で話すテーマは、決まった一覧を部下と共有しておき、毎回その中から部下が話したいものを選びます。テーマが明確になっていないと、上司も部下も何を話せばよいか分からず、業務の報告で時間が埋まります。

表3　1on1で話すテーマ一覧と質問の例

• プライベートの話題は、部下が自分から話す範囲にとどめます。家族のこと、結婚や出産の予定、病気の詳しい中身は、部下が話さない限り上司からは聞きません
• 体調とメンタルの話は、毎回最初の数分で確かめます。変化があれば、ほかのテーマより先に扱います。ハラスメントの申告や、眠れない・食欲がないといった不調が続いている話は、上司ひとりで抱えず、本人にそう伝えたうえで経営者や人事、産業医につなぎます。産業医がいない会社は、地域産業保健センターに相談できます

新人とは仕事の悩みと体調、中堅とは目標とキャリア、ベテランとはチームの課題を多めに話します

表4　部下の経験ごとのテーマの比重

1on1の質問は「はい・いいえ」で終わらない聞き方にし、上司は聞き役に回ります

1on1の質問は、「何」「どこ」「どんな」を入れて、部下が自分の言葉で自由に答えられる聞き方にします。「問題はないですか」と聞くと、「ないです」の一言で話が終わってしまいます。

表5　1on1の質問の言いかえの例

歯科医院のスタッフとの面談で使える質問は、歯科スタッフ面談のコツと質問リストにまとめています。

上司は聞き役に回り、自分の経験は短く開示します

1on1は部下が話す場です。上司が意識したいコツは次のとおりです。

• 部下の話を途中で遮らず、最後まで聞く（傾聴）。答えをすぐに出さず、「あなたはどうしたいですか」と聞き返す
• 上司が自分の失敗や迷った経験を短く話す（自己開示）と、部下も話しやすい雰囲気になる
• 会議室など、周りに話を聞かれない環境を用意する
• 聞いた話はメモに残し、次の1on1で「前回の件はどうなりましたか」と続きから聞く

離職の兆しチェックリストで印が多かった分野を、1on1で部下に聞きます

Bay3の離職の兆しチェックリストは、人が辞めやすい職場に共通する状態を、「評価と給与」「上司との関係と役割」「仕事の量と進め方」「将来の見通し」の4分野・20項目で確かめる書式です。経営者や管理職が、自社について答えます。印が多かった分野は、部下がテーマを持ってこなかった回に上司から出す話題の候補になります。たとえば「何を頑張れば評価されるのか分からない」という声に印がついたら、1on1で「いまの評価で、何を頑張れば上がると思っていますか」と聞きます。

図1　離職の兆しチェックリストの4分野

1on1の30分は、近況、部下のテーマ、次の行動の順に進め、最後の2分で記録します

1on1は、近況の確認、部下が選んだテーマ、次の行動の決定の順に進め、決めたことを記録して終わります。話しっぱなしで終わると、部下は「話しても何も変わらない」と感じます。

表6　30分の1on1の進め方

時間を効率よく使うための準備として、部下には前日までに話したいテーマを1つ選んでもらいます。上司は前回の記録を読み返し、部下の目標の進捗や最近の様子を確かめておきます。

1on1が業務報告や雑談で終わるときは、進捗を週報に移し、毎回次の行動を1つ決めます

1on1が形だけになるのは、何のために話すのかが上司と部下で共有されていないときです。人事や人材育成の施策として導入するときは、導入の前に、目的とテーマ一覧、進め方を全社でそろえておくと、管理職ごとのばらつきが減ります。

表7　1on1のよくある失敗と直し方

1on1が有効に使えているかは、記録に「決めたこと」が毎回残っているかで確かめます。

図2　続く1on1と形だけの1on1

部下に「話すことがない」と言われたら、上司がテーマを2つ用意します

「話すことがない」と言われたら、その要因が、何を話せばよいか分からないことか、上司に話しにくいことかを見分けます。分からないだけなら、上司がテーマ一覧から2つ選び、「今日はこのどちらかの話をしませんか」と提案します。部下は選ぶだけで話し始められます。話しにくそうなら、前回の1on1で頼まれたことを上司が先に片づけ、その報告から始めます。

仕事の数字は週報と週次の会議で扱い、1on1は部下の悩みとキャリアに使います

仕事の数字と打ち手は週次の会議で扱い、1on1では部下の悩み・成長・キャリアの話に時間を使います。会議と1on1の役割が分かれていないと、1on1が進捗の確認の場になり、本来の目的が果たせません。

表8　週報・週次の会議・1on1の役割の分け方

Bay3は評価制度をつくるとき、評価する側の手間が増えすぎて止まらないよう、評価項目の数や面談の回数を会社の規模に合わせて決めています。1on1の回数も、管理職が使える時間から逆算します。部下が8人いる管理職が毎週30分の1on1をすると、それだけで月に16時間ほどかかります。続かないと感じたら隔週や月1回に減らし、決めた回数を守ります。会議そのものの直し方は中小企業の会議の改善で書いています。部下を抱えながら自分も現場の仕事をしている管理職は、プレイングマネージャーの限界もあわせて読んでください。管理職の育て方全体は管理職の育成方法で書いています。

1on1で話すことについてよくある質問

まとめ：1on1で話すことはテーマ一覧から部下が選び、次の行動を決めて終わります

1on1は、部下の話を中心に、成長と悩みの解決を支援する面談です。話すことに困らないためには、テーマ一覧を部下と共有し、進め方と記録の形を決めておきます。まずは次の3つから始めてください。

• 近況と体調、仕事の悩み、目標、キャリア、会社の方針のテーマ一覧を部下に渡す
• 30分の進め方を決め、最後に次の行動を1つ決めて記録する
• 進捗の報告は週報と週次の会議に移し、1on1を部下の話に使う

Bay3の支援内容をもとに構成し、編集部が作成しています。