介護の人事評価シート｜評価項目とコメントの例文、行動で書く基準の作り方

最終更新日：2026年11月11日　｜　執筆：Bay3株式会社 代表取締役 三浦一晃

介護の人事評価シートは、ケアの手順や利用者への声かけを「〜している」という行動の形で書き、日々の介護記録を点数の根拠にすると、リーダーの主観に左右されにくくなります。項目は1人4つほどに絞り、目標どおりの状態を10点満点の6点に置いておけば、職員にも何をすれば評価が上がるのかが伝わります。介護職員等処遇改善加算のキャリアパス要件で求められる任用の要件、能力評価、昇給の仕組みも、このシートを軸にすると書面にまとめやすくなります。

事業所の管理者がつまずきやすいのは、評価シートの様式そのものより、夜勤や訪問で直接見ていない職員の点数をどうつけるか、という運用の場面です。同じ入浴介助でも、見ていたリーダーと見ていなかったリーダーで点数が2点違えば、職員は評価の基準ではなく評価者の好き嫌いで決まったと受け取ります。そこで以下では、職種ごとの評価項目の例と点数の基準の書き方、場面別のコメント例文、評価の結果を昇給へつなぐ順番まで、事業所でそのまま使える形で並べました。

自社の職種や人数に合わせた項目の絞り方は、60分の無料相談で三浦が一緒に整理しています。

介護の人事評価シートは、処遇改善加算の書面とケアの基準を1枚にまとめる道具です

処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰ〜Ⅲで求められる任用の要件、能力評価、昇給の仕組みは、1枚の評価シートを軸にすると、ケアの基準と同じ書面で説明できます。介護職員等処遇改善加算のうち、加算Ⅳを算定する事業所は要件ⅠとⅡを、加算Ⅰ〜Ⅲを算定する事業所は要件Ⅲの昇給の仕組みまでを書面で整え、すべての介護職員に知らせる必要があります。昇給の仕組みは経験年数や資格で上げる方法でも認められていますが、一定の基準で定期に昇給を判定する方法を選ぶなら、その基準を形にしたものが評価シートになります。加算の書類と現場の評価を別々に作るより、1枚の評価シートから両方を説明できる形にしておくほうが、職員への説明も事業所の管理も楽になり、要件と評価シートの関係は表1のように整理できます。

表1　処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰ〜Ⅲと評価シートの関係

Ⅰ〜Ⅲは根拠になる規程を書面にしたうえで、すべての介護職員への周知まで求められているので、評価シートを作ったら、就業規則や賃金規程の中にシートの位置づけと昇給との関係を書いておきます。また令和8年度の加算の拡充で、対象が介護職員から介護従事者に広がり、訪問看護や訪問リハビリテーション、居宅介護支援にも処遇改善加算が新設されました。看護職員や生活相談員、ケアマネジャーの評価も介護職と同じ時期にそろえておくと、職種の間で処遇の説明が食い違いません。

評価シートが無い事業所では、リーダーの主観がそのまま処遇に出ます

評価の基準が書かれていない事業所では、人事考課がリーダーの印象で行われて賞与や昇給が決まり、職員からは「好き嫌い評価」と言われがちです。介護の仕事は売上のような成果の数字が個人ごとに出にくく、たとえば利用者の家族に感謝された職員が、記録の遅れや報告の漏れまで含めて高く評価されるような、一つの長所で全体を高く見てしまうハロー効果が起きやすくなります。そうなると、黙々と手順を守っている職員のモチベーションが下がります。三浦は、人が辞めない会社では評価の基準が社員に共有され、辞める会社では基準が見えないまま短期の数字だけが追われていると考えています。評価シートを期の初めに職員へ渡しておけば、介護の人材確保が難しい中でも、何をすれば評価されるのか分からないという不満を点数をつける前に減らせます。

評価項目は、業務・接遇・チームワーク・意欲の4分野から職種ごとに選びます

介護職なら介助の手順と記録、看護職員なら医療的なケアと急変時の連携というように、4つの分野それぞれで職種の仕事に合う行動を1つずつ選ぶと、1人4項目のシートになります。分野を決めずに項目を思いつくまま並べると、介助の技術ばかりが増え、チームワークや利用者・家族への接遇が抜けやすくなります。Bay3も、社員10〜100名程度の法人では、評価する側の手間で制度が止まらないよう、評価項目の数や面談の回数を規模に合わせて決めています。表2の行から自社の職種に近いものを選び、言葉を書き換えれば、そのまま1人分のシートの下書きになります。

表2　職種別の評価項目の例（行動の形で書いたもの）

表2の項目は、どれも「〜している」で終わる行動の形で書いています。「利用者に寄り添う」「積極的に取り組む」のような姿勢の言葉は、評価者によって受け取り方が変わるので、そのままでは項目にしません。事業所の理念を評価に入れたいときも、理念の言葉を写すのではなく、理念に沿った行動を一つ選んで適切な回数で書き表します。事務職や調理員など介護以外の職種も、同じ4分野で仕事の中身に置き換えれば、全職員を1つの書式で評価できます。評価項目を成果・行動・能力に分けて選ぶ考え方は、人事評価の評価項目の例で業種をまたいで紹介しています。

厚生労働省の職業能力評価シートは、項目の候補を出す材料に使えます

厚生労働省は、在宅介護業の職業能力評価シートを職種と職務ごとにExcelで公開しています。介護サービス事業管理、訪問介護サービス、通所介護サービス、訪問入浴サービスなどについて、レベル1からレベル4までの能力の段階が書かれ、必要な知識や具体的な能力を補うサブツールも付いています。ただし項目の数が多く、そのまま評価に使うと評価者の負担が重くなるので、自社の職層に近いレベルの中から、今期に伸ばしてほしい行動を選んで書き写す形で活用すれば、負担を増やさずに項目の候補をそろえられます。施設サービスの事業所が使うときは、訪問や通所に特有の項目を外し、介護の基本技術や記録、連携といった共通の部分だけを流用すると無理がありません。

評価基準は回数と期限で書き、目標どおりの状態を10点満点の6点に置きます

項目ごとに0点から10点までを回数や期限の言葉で段階に分け、目標どおりにできた状態を6点に置くと、評価者が違っても点数がそろい、期待を超えた行動も上の点数で拾えます。Bay3の評価シート テンプレートも、目標どおりの数字を6点に置き、4項目とも6点なら合計6点でA評価になる作りで、介護記録の項目に当てはめるなら「すべて当日中に書き終えた」が6点にあたります。後輩への指導や手順の改善のように、目標を超えた行動は8点や10点の段に書いておくと、できている職員をさらに伸ばす目標にもなります。介護職の「介護記録の記入」を例に、点数の基準を書くと表3のようになります。

表3　「介護記録の記入」の点数の基準（例）

表3の基準なら、介護記録を開けば誰が見ても同じ点数にたどり着けるので、評価が客観的になり、職員も結果を公平だと受け取りやすくなります。数字で測りにくい接遇の項目でも、「声かけの前に名前を呼んでいるか」をリーダーが月に2回、決まった時間帯に見て記録する、と決めれば回数で書けます。基準を書き終えたら、評価者どうしで同じ職員の過去の記録を使って点数をつけてみて、2点以上ずれた項目の言葉を直しておくと、運用を始めてからの不満が減ります。

図1　同じ行動を指す項目の、ずれる書き方とそろう書き方

職層が上がるほど、ウェイトを介助の技術から育成と事業所の運営へ移します

初任者は介助の手順と記録に半分の重みを置き、リーダーは新人の育成とチームの連携、管理者は稼働率や離職といった事業所の数字に重みを置くと、職層ごとの役割がシートの上で見えます。同じウェイトで全員を評価すると、介助のスキルが高いベテランほど高い点数になり、リーダーに育成の時間を使ってもらう理由が無くなります。役割が変わったのに評価の重みが変わらないと、昇格した職員ほど点数が下がる、という逆転も起きます。職層ごとのウェイトの例が表4で、事業所の今期の重点に合わせて10%単位で動かして使います。

表4　職層ごとの評価ウェイトの例

管理者だけは「主体性・改善」の欄に稼働率や離職、加算の算定といった事業所の数字を入れていて、管理者の仕事が介助そのものより、職員が辞めずに働ける職場の環境と体制をつくり、利用者を受け入れ続けることにあるという考えを表しています。リーダーの育成の項目は、「新人の手順のチェック表を月1回つける」「夜勤に入る前の同行を2回行う」のように、育成の行動を回数で書きます。職層の段階と昇格の条件まで決めたい事業所は、等級制度の作り方で段階の数と基準の書き方を決めてから、表4のウェイトを当てはめると順番が無駄になりません。

評価コメントは、事実・評価・次の目標の3文で書きます

上司のコメントは、1文目に記録や場面で見た事実、2文目にその行動をどう評価したか、3文目に次の期に期待する行動を書くと、点数の理由と次にやることが職員に伝わります。「よく頑張っていました」「もう少し積極的に」だけのコメントは、職員から見ると何が良くて何が足りないのかが分かりません。事実から書き始めるのは、評価の根拠を示すと同時に、評価者が印象だけで点数をつけていないかを自分で点検する意味もあります。表5の例文は、介護の現場でよくある5つの場面を、この3文の形で書いたもので、固有の名前や日付を自社の記録に置き換えて使えます。

表5　場面別の上司のコメントの例文

新人には手順を守れたことを具体的に認めるコメントを多めにし、中堅には一段上の行動を求める一文を加えます。ベテランには後輩への伝え方や事業所の改善への期待を書くと、同じ3文の形でも経験に合わせて書き分けられます。ほかの職員と比べたくなったときは、「記録を当日中に書き終えた日は3か月で40日でした」のように、本人の事実だけに置き換えて書きます。

自己評価は、本人に事実と工夫と課題を書いてもらいます

職員本人の自己評価は、上司の評価の前に書いてもらい、面談で差のある項目から話すのに使います。書いてもらう内容は、記録に残っている事実、自分なりに工夫したこと、次の期の課題の3つで、「頑張りました」のような感想だけにならないよう、記入欄の見出しをこの3つに分けておきます。たとえば「入浴介助で、湯温と体調の記録を毎回つけた。嫌がる方には先に好きな話題で声をかけた。次は時間内に終えられない日を減らしたい」のような書き方です。本人の自己評価と上司の点数が大きく食い違う項目には、たいてい片方が知らない場面があるので、面談ではその項目の介護記録を先に開いて、同じ事実を見ながら話を始めます。

評価の根拠は介護記録から拾い、すり合わせ会議と面談で目線をそろえます

どの項目をどの記録で見るかを期の初めに決め、点数をつけたあとはすり合わせ会議と面談で目線をそろえると、夜勤や訪問で直接見ていない職員の評価にも根拠を示せます。根拠にするのは、介護記録や申し送り、ヒヤリハットの報告書です。評価の時期になってから思い出して点数をつけると、最近の出来事だけが目立ち、3か月前の良い行動が抜け落ちます。評価者が複数いる事業所では、点数をつけたあと面談の前に、リーダーどうしで点数を見せ合うすり合わせ会議を開くと、評価者によって甘い・辛いの差が出ていないかが分かります。四半期ごとに評価する場合の6つの手順を図2に並べたので、1回の評価にかかる時間を見積もってから日程を決めます。

1. 期の初めに項目と目標を渡す：評価シートを本人に渡し、どの記録を根拠にするかも伝えます。
2. 毎月、記録から事実をメモする：リーダーが月に1回、介護記録や報告書から良い行動と気になった行動を書き留めます。
3. 期の終わりに自己評価を書いてもらう：事実・工夫・課題の3つを本人が書きます。
4. 評価者が点数とコメントをつける：表3のような基準と月ごとのメモをもとに、項目ごとに点数をつけます。
5. すり合わせ会議で点数を見比べる：評価者どうしで同じ職員の点数を比べ、2点以上ずれた項目は根拠を出し合って決め直します。
6. 面談で結果と次の目標を伝える：1人30分ほどで、点数の理由と次の期の目標、研修の予定を話します。

図2　四半期ごとの評価の流れ

面談では、自己評価と上司の評価に差がある項目から話し、最後に次の期の目標の設定を本人の言葉で行ってもらいます。面談のあとは、目標と研修の予定を評価シートに書き足して本人に渡し、1か月後に進み具合を短く聞くところまでがフォローアップです。人間関係や夜勤の負担のような悩みは評価の面談では話しにくいので、月1回の短い面談を別に設ける方法を1on1で話すことに書いています。

評価の結果は、昇給の基準を書面にしてから給与につなげます

評価ランクごとの昇給額を賃金規程に書き、職員に周知してから運用すると、処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅲの「一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み」として説明できます。評価シート テンプレートの点数基準のシートを使えば、ウェイトを掛けた合計点が評価ランクに置き換わり、ランクの高い職員ほど号俸（給与表の段階）が多く進む仕組みをそのまま賃金規程に写せます。処遇改善加算の計画書は年度ごとに出すので、四半期ごとの合計点を年度の終わりに4回分で平均し、4月の昇給に1回で反映すると、加算の計画と昇給の時期を合わせて職員に説明できます。評価項目から昇給までのつながりを図3に並べたので、どこを誰が決めるかを先に担当者と検討しておきます。

図3　評価シートから昇給までのつながり

評価シートを入れた初年度から、給与へ連動させる必要はありません。すり合わせ会議で評価者の点数が2点以上ずれる項目が多いうちは、点数を記録するだけにとどめ、ずれが減った年度から昇給に使い始めるほうが、職員の不満を招きません。評価を給与に反映し始めたら、年に1回、職員の点数の分布と昇給の総額を見て、基準が甘すぎたり厳しすぎたりしていないかを見直します。ランクに応じて動かす号俸の表は中小企業の賃金テーブルの作り方で、評価シートを含む人事制度を導入する手順は人事評価制度の作り方で読めます。

評価制度の設計から運用までの支援の内容は、サービス紹介の評価制度の項目に書いています。役割分担や組織図から整えたい事業所は、中小企業の組織づくりで職層ごとの役割の決め方を読んでおくと、表4のウェイトを決めるときの土台になります。

評価シートはパートや夜勤専従にも項目を絞って使い、四半期ごとに回します

Bay3の支援内容をもとに構成し、編集部が作成しています。

出典・参考：厚生労働省「職業能力評価シート（在宅介護業）」／厚生労働省「介護職員等処遇改善加算」リーフレット／厚生労働省「介護職員等処遇改善加算の拡充」